En France, l’employeur qui projette de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable afin de lui exposer les motifs de la mesure envisagée et recueillir ses observations. Si cette convocation est imposée par le Code du travail, la présence du salarié n’est en revanche pas obligatoire. Cette formalité étant prévue dans son seul intérêt, le salarié peut décider de ne pas se rendre à l’entretien. Son éventuelle absence ne peut pas lui être reprochée et encore moins constituer un motif de licenciement. Mais l’absence du salarié n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure et de notifier le licenciement à l’intéressé.
L’employeur peut décider de reporter la date de l’entretien préalable, à la demande du salarié ou de sa propre initiative. Le report de l’entretien peut poser une difficulté en cas de licenciement pour motif disciplinaire (faute simple, grave ou lourde). Dans une telle hypothèse en effet, le Code du travail prévoit que la lettre de licenciement doit être impérativement envoyée dans le délai d’un mois à compter de l’entretien. Quelle date retenir ? La date initiale de l’entretien ou la nouvelle date fixée après le report ? La jurisprudence a tranché la question. Si l’entretien est reporté à la demande du salarié le délai d’un mois court à partir de la nouvelle date fixée. En revanche, si le report a été décidé unilatéralement par l’employeur, le point de départ du délai demeure la date initialement fixée pour l’entretien.
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