Derecho laboral | Voilà! Más que francés - Part 3

Artículos sobre Derecho laboral

¿En Francia, un nuevo empleado puede coger vacaciones?

En Francia, desde el 1 de junio de 2012, un empleado contratado recientemente tiene derecho a coger vacaciones a partir del momento que empezó a trabajar. Ya no es necesario que justifique diez días mínimos trabajados. Por tanto, el trabajador tiene derecho a 2,5 días laborables de vacaciones por mes de trabajo efectivo (salvo disposiciones más favorables), desde el primer mes de la contratación. Esta ley ha simplificado los requisitos para tener derecho a vacaciones pagadas y ha puesto la ley francesa de conformidad con el derecho comunitario.

Derechos a vacaciones en FranciaSi el empleado trabaja menos de diez días para el mismo empresario, va a adquirir, por tanto, derecho a vacaciones pagadas prorrateadas según el tiempo de permanencia en la empresa. Concretamente, esto significa que un empleado recién contratado puede, con el acuerdo del empresario, coger vacaciones adquiridas sin esperar el final del período de referencia (normalmente establecido del 1 de junio al 31 de mayo). Un empleado contratado el 14 de mayo de 2013, puede de esta manera tomar 5 días de descanso durante la semana del 16 de julio, a pesar de que todavía se encontraría en pleno periodo de prueba.

Sobre este punto, actualmente los códigos de trabajo son comparables en Francia y España.

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Los vales de compra ofrecidos a los trabajadores con motivo de las fiestas de Navidad

Hoy, queremos presentaros una traducción de un extracto de un artículo reciente del diario Le Monde (que podéis recuperar en su totalidad consultando la página web).

En Francia, el Comité de empresa puede ofrecer vales de compra a los empleados. Esta ventaja debería estar sujeta al pago de las cotizaciones sociales. Sin embargo, la administración ha adoptado en este ámbito una cierta tolerancia.

Árbol NavidadDos casos podrán presentarse: los vales inferiores o iguales a 156€ por año y por empleado y los de un importe superior (156€ corresponde en el 2014 al 5% del límite máximo mensual de la Seguridad Social). En el primer caso, ninguna cotización social se reclamará por parte de los organismos sociales. En cambio, los vales de compra de un importe superior a 156€ por año y por asalariado están exentos del pago de las cotizaciones sociales si se cumplen tres condiciones:

  1. La asignación del vale de compra debe estar vinculada a un acontecimiento particular (el día de la madre, el día del padre, el inicio del curso escolar o Navidad). En este caso, el umbral de 156€ se tiene en cuenta, no en el año, pero sí para cada acontecimiento. En Navidad, si el comité de empresa decide distribuir los vales para la Navidad de los empleados y el de sus hijos, el umbral de 156€ se aplicará al trabajador y a cada uno de sus hijos hasta su decimosexto aniversario.
  2. El vale de compra debe ser utilizado con motivo del acontecimiento para el cual es ofrecido. Un vale ofrecido con motivo de las fiestas de Navidad debe ser utilizado en dicha ocasión. Debe precisar la naturaleza del bien que permite comprar. Por ejemplo, el vale de compra ofrecido para la Navidad de los niños deberá precisar que puede ser utilizado para comprar juguetes, libros, o discos.
  3. El valor del vale no deberá sobrepasar 156€ por acontecimiento.

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Las prácticas son no imponibles en Francia

Las prácticas en empresas en Francia plantean muchos problemas y ya hemos dedicado varios artículos sobre el tema. Actualmente, se han hecho casi sistemáticas: no sólo los estudiantes tienen la obligación de realizar prácticas de una duración cada vez más larga para validar sus diplomas (de cuatro a seis meses, dependiendo del año y las escuelas), sino que la mayoría de estas escuelas animan a sus estudiantes a coger un año de pausa para realizar prácticas de un año, preferentemente en el extranjero.

Exento de impuestosAsí, para la mayoría de los estudiantes, el tiempo total de trabajo como becario a lo largo de sus estudios actualmente es superior a un año. Sin embargo, estas prácticas a menudo suelen ser muy caras para los estudiantes y sus padres. Durante los períodos de prácticas, no sólo los gastos de escolaridad son idénticos, también los padres se enfrentan a costes adicionales, especialmente cuando las prácticas se realizan en el extranjero.

A esta factura se añadían los impuestos. Si las prácticas habían durado más de tres meses o no formaban parte integrante del programa de la escuela – que era el caso de las prácticas realizadas en el marco de un año de pausa – las dietas percibidas eran imponibles; esto ya no es el caso después de la aprobación de una ley durante el mes de junio ​​de 2014.

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El permiso parental para el padre en Francia

El 23 de julio de 2014, el Parlamento francés aprobó el proyecto de ley sobre «la igualdad real entre mujeres y hombres». Su principal innovación radica en la reforma del permiso parental: para incitar a los padres a coger este permiso, la ley reforma el complemento para la libre elección de actividad, dirigido a personas que interrumpen parcial o totalmente su actividad profesional.

Permiso parental para el padre en FranciaLos padres de un hijo único, que actualmente tienen derecho a seis meses de permiso, podrán coger otros seis meses más con la condición de que el segundo progenitor sea el beneficiario. A partir de dos hijos, la duración de la licencia será de tres años con la condición de que seis meses sean cogidos por el segundo progenitor, de lo contrario, se reducirá a dos años y medio. También se pondrá a prueba durante 18 meses, la posibilidad de optar por un permiso parental más corto y mejor remunerado.

En Francia, más de una de cada dos madres de niños menores de ocho años ha dejado de trabajar después del nacimiento de sus hijos o ha reducido temporalmente su tiempo de trabajo. Por el contrario, sólo el 12% de los padres cambia su tiempo de actividad más allá de su permiso de paternidad.

En principio, el conjunto de los decretos de aplicación de la ley se aprobará antes de finales de noviembre.

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Regulación más estricta de las prácticas en empresas en Francia

Hemos analizado ya hace algún tiempo el tema de la formación en prácticas en Francia: todavía es un tema que tardará en resolverse. El 25 de febrero de 2014, la Asamblea Nacional ha votado nuevamente una proposición de ley destinada a regular de forma más precisa la formación en prácticas y mejorar el estatuto de los estudiantes en prácticas. Por ejemplo, el tiempo presencial de estos estudiantes no podrá ser superior al de los empleados. Tampoco se les podrá dar tareas peligrosas.

Prácticas en FranciaLos estudiantes en prácticas tendrán derecho a los vales de comida y a una ayuda parcial de los gastos de transporte. Las gratificaciones, que seguirán siendo obligatorias sólo para los períodos de prácticas de más de dos meses, se aplicarán desde el primer día a los estudiantes concernidos​​.

Las competencias de la inspección del trabajo se amplían: podrá constatar y sancionar los abusos para que la formación en prácticas no se convierta en trabajo encubierto. Por último, el plazo para que el tribunal decida sobre la recualificación de ciertas formaciones en prácticas en contratos de trabajo se reduce a un mes.

Algunos diputados se han opuesto a esta proposición, y temen que las disposiciones conduzcan a un “copiar y pegar” del estatuto del asalariado al estatuto del estudiante en prácticas, lo que reduciría la oferta de formación en prácticas en las empresas por su naturaleza “altamente coercitiva”.

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Los horarios laborales en Francia

¡Cuántas veces los trabajadores de una filial francesa en España se han quedado sorprendidos a la hora de telefonear a la sede en Francia! A las 18h a veces antes, la llamada sonaba para las paredes: ¡todos se habían ido! ¿Qué? Mientras que en España es frecuente que los empleados acaben el trabajo hacia las 20h, ¿cómo es posible que estos franceses ya hayan tomado el portante a las 18h?

Horarios laborales en FranciaEsto es porque los horarios laborales, en Francia, son radicalmente diferentes. Y si la ley sobre las 35h ha reducido, efectivamente, la jornada laboral, ésta no ha cambiado, fundamentalmente, las cosas en relación con las 40h semanales de antes: cuando se han hecho las horas, se haya acabado o no el trabajo, se marcha y, de todas formas, si se sigue, entonces, automáticamente, se pagan las horas extras. ¡Gran diferencia entre Francia y España!

Claro está que hay que matizar. Mientras que la jornada típica de un trabajador empieza a las 8h para acabar hacia las 17h (con 1h de pausa, aproximadamente, para almorzar), los ejecutivos llegan más bien hacia las 9h y a menudo no se van hasta las 20h (sin que, obligatoriamente, estas horas extras estén pagadas).

Esta manera de concentrar el esfuerzo en un lapso de tiempo reducido es típicamente francesa. Piensen que, por ejemplo, la jornada escolar de los niños, que se benefician de dos semanas de vacaciones cada mes y medio, es larga y cargada. ¿Qué hay que hacer, entonces, para ser productivos en estas condiciones? Los franceses os contestaran con orgullo que su índice de productividad es uno de los más elevados del mundo: es verdad, ¡hay que compensar!

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Rescisión del contrato de empleo en Francia: el preaviso

En Francia, cuando una de las partes en el contrato laboral anuncia a la otra su decisión de rescindirlo, este contrato laboral no cesa de repente: continúa válido durante un cierto período de tiempo: es el preaviso. Salvo casos excepcionales, el preaviso tiene que ser respetado por el asalariado y el empresario en caso de dimisión y en caso de despido.

Preaviso FranciaSin embargo, es frecuente que el empresario dispense al trabajador de efectuar el preaviso. En caso de despido, el empresario puede dispensar al empleado del preaviso pero tiene que pagarle una indemnización compensatoria de preaviso igual al salario que habría abonado si el asalariado hubiera trabajado durante este período. En caso de dimisión, toda dispensa acordada por el empresario viene acompañada por la pérdida de la indemnización compensatoria de preaviso.

El plazo de preaviso es diferente según se trate de una dimisión o de un despido. En este último caso, puede ser de hasta dos meses (en función de la antigüedad del asalariado). En caso de dimisión, puede ser de hasta tres meses (dependiendo del convenio colectivo).

Durante el período de preaviso, el contrato de trabajo continúa funcionando normalmente: el empleado trabaja con remuneración, pero con la diferencia que tiene derecho a unas horas de ausencia para encontrar un nuevo trabajo (generalmente dos horas diarias).

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Eso es todo por este año. Seguimos trabajando en julio, ¡pero el blog se va de vacaciones!

¡Buen verano a todas y a todos!

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Coger las vacaciones en Francia

Después de 1982, la duración de las vacaciones es de cinco semanas. La organización material de estas vacaciones intenta conciliar la prerrogativa patronal de organización del trabajo con el derecho al descanso del asalariado.

Vacaciones pagadas FranciaEl empresario debe establecer un sistema de vacaciones determinado, bien sea por el convenio colectivo aplicable o bien unilateralmente, previa consulta con los delegados del personal y/o del comité de empresa. A menos que la empresa no cierre durante las vacaciones, pertenece al empresario fijar el orden de salidas, previa consulta con el personal o sus delegados, teniendo en cuenta la situación de familia de los beneficiarios y de la duración de sus servicios en la empresa.

Si el trabajador no puede decidir sus días de vacaciones, debe tener por lo menos doce días consecutivos de vacaciones y un máximo de 24 días durante el periodo legal (desde el 1 de mayo al 31 de octubre) o el periodo de substitución (periodo legal modificado por un convenio colectivo). La 5ª semana o las otras vacaciones suplementarias, por ejemplo aquellas que compensando la reducción del tiempo de trabajo, deben tomarse fuera de este período.

El asalariado no puede aplazar las vacaciones al año siguiente o pedir al empresario de pagárselas bajo la forma de indemnización. Por consiguiente, el trabajador que no ha hecho todos sus días de vacaciones durante el periodo correspondiente las pierde, a menos que sea el empresario que ha impedido que las hiciera.

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Acceder al empleo gracias al contrato de formación en régimen de alternancia

En Francia, cerca de 600.000 jóvenes de 15 a 29 años se encuentran actualmente en contrato para la formación en régimen de alternancia. Este sistema de formación incluye una experiencia de trabajo en el que la persona en cuestión, el trabajador, se forma alternativamente en una empresa y en un centro formativo; ello representa numerosos beneficios tanto para el trabajador como para la empresa.

Esta formación acelera la maduración de los jóvenes y les permite que un 40% de ellos sean reclutados cuando finalizan su contrato (el 60% lo son con un contrato indefinido). Este sistema ofrece la posibilidad de probar un candidato en un puesto de trabajo durante todo el período del contrato, los empresarios ven con esto y por ellos mismos, la manera de reducir el riesgo asociado a la contratación.

Formación en régimen de alternancia FranciaEste régimen de alternancia puede estar asociado con un contrato de trabajo específico, bien sea un contrato de aprendizaje (para jóvenes de entre 16 y 25 años que deseen seguir una formación teórica), o bien un contrato de profesionalidad (para jóvenes 16 a 25 años y los desempleados de más de 26 años que deseen obtener una cualificación). En ambos casos, el salario varía dependiendo de la edad y certificación a obtener. También se puede realizar bajo el sistema educativo como por ejemplo las escuelas de formación profesional.

Aunque los poderes públicos están tratando de reforzar la formación en régimen de alternancia, está menos difundida que en algunos países (por ejemplo, Alemania cuenta con 1,6 millones de trabajadores con este régimen).

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Validación de los conocimientos adquiridos por la experiencia en Francia

Muchos empleados han aprendido su oficio en el puesto trabajo y, por lo tanto, no son titulares de ningún certificado de estudios. Esto les impide, sobre todo, reanudar una formación relacionada con su sector de actividad. En Francia, desde 1984, es posible obtener la totalidad o parte de una certificación (diploma, título profesional o certificado de aptitud profesional) sobre la base de una experiencia profesional. Durante mucho tiempo, pocos empleados lo han utilizado. Pero desde la nueva versión de la disposición del 2002 – “Validation des acquis de l’expérience”: Validación de los conocimientos adquiridos por la experiencia – este procedimiento se ha vuelto popular.

Está abierto a los empleados, trabajadores independientesValidación de los conocimientos adquiridos por la experiencia en Francia y voluntarios; puede dar lugar al reconocimiento directo de la diplomatura solicitada por el candidato, al reconocimiento de la diplomatura bajo condicions, o la admisión del candidato para cursar estudios conducentes a la obtención del título deseado. Todas las certificaciones no están todavía disponibles, pero deberían de estarlo a la larga. La experiencia de la cual es objeto la validación de los conocimientos adquiridos por la experiencia (VAE) debe tener una duración de un mínimo de tres años.

La VAE tiene varias ventajas, tanto para el empleado como para la empresa. Es un medio de reconocimiento oficial de las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral, personal, asociativo, es también un sistema para reducir los tiempos y los costes de la formación.

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