Derecho laboral | Voilà! Más que francés - Part 2

Artículos sobre Derecho laboral

El derecho a la desconexión en Francia

Hay innumerables asalariados –esencialmente con responsabilidades- que consultan sus mails profesionales por la noche, el domingo o durante las vacaciones para no estar desbordados cuando regresan a su trabajo. A partir del 1 de enero, la nueva ley laboral votada el año anterior, obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a entrar en negociaciones para asegurar el cumplimiento de los períodos de descanso y vacaciones, así como la vida personal y familiar del trabajador. El empleado tiene un nuevo derecho, el derecho a la desconexión, es decir, el derecho a no responder a sus correos o mensajes profesionales fuera de las horas de trabajo.

Derecho a la desconexiónHasta el momento, hay que reconocer que, en este sentido, las cartas de buenas prácticas llevadas a cabo por los grupos principales, apenas han sido eficaces. Pero fijar arbitrariamente una parada de mails no sería la solución. El gobierno se ha limitado simplemente a votar un derecho al asalariado a la desconexión. La ley no establece ninguna obligación de acuerdo ni ningún plazo para negociar. La ausencia de sanción resultante ha llevado a algunos a decir que este derecho sólo será «virtual». A lo sumo, la empresa podrá decidir unilateralmente: el texto especifica que «a falta de acuerdo, el empresario define estos términos y los comunica por cualquier medio a los empleados de la empresa». De todos modos, para las empresas con menos de 50 empleados, nada cambia. Por lo tanto, el futuro dirá si esta legislación habrá sido objeto de seguimiento o no!

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El derecho a la formación en Francia

En Francia, desde el 1 de enero 2015, todos los asalariados y los desempleados se benefician del Compte Personnel de Formation (CPF). Esta cuenta se unirá a la persona a lo largo de su vida laboral. Los empleados pueden tener hasta 150h de formación en su CPF y podrá ampliarse, es decir, incrementarse más allá de este límite, con las horas ofrecidas por las empresas o los Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA), encargados de financiar la formación de los asalariados.


Las empresas con más de 10 asalariados contribuyen a la financiación de la formación de los empleados mediante el pago a los OPCA de una contribución anual del 1% de su nómina. Para las otras empresas, la contribución se fija en el 0,55%.

Cada 2 años, los empleadores tienen que conseguir con cada uno de sus empleados una entrevista de trabajo para considerar sus perspectivas de desarrollo y las formaciones que podrían contribuir a ello. Cada 6 años, los empleadores deben realizar una recapitulación de la carrera profesional de sus asalariados. Ellos deben justificar que durante este período, han realizado con cada uno de ellos entrevistas laborales y que cada empleado ha asistido por lo menos a una formación y ha obtenido un aumento de salario o un cambio de trabajo. Si este no es el caso, los empleadores pueden ser sancionados. Por ejemplo, las empresas con más de 50 trabajadores se ven obligadas a aumentar la CPF de los trabajadores afectados con 100h si están a tiempo completo y con 130 horas si están a tiempo parcial.

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Algunos permisos especiales en Francia

En Francia, en el sector privado, ya vimos que el asalariado podía tomar ciertos permisos especiales (particularmente el permiso paterno).

Los permisos para acontecimientos familiares

Otros acontecimientos familiares también permiten a los asalariados beneficiarse de días de ausencia. La duración es de cuatro días para un matrimonio civil o religioso (contra 15 días para el asalariado español), de tres días por cada nacimiento o por la llegada de un niño en adopción, de dos días por la defunción de un hijo, del cónyuge o de la pareja vinculada con un PACS, de un día para la boda de un hijo, y de un día por la defunción del padre, de la madre, del suegro, de la suegra o de un hermano.

Los permisos para asuntos personales

El permiso sabático no puede ser inferior a seis meses, ni ser superior a once meses. Para tener derecho a esto, hay que haber acumulado treinta y seis meses de antigüedad en la empresa y seis años de actividad profesional y no haber aprovechado en el curso de los seis últimos años de un permiso sabático, de un permiso de creación de empresa o de un permiso de formación de al menos seis meses.

El permiso no remunerado permite a un asalariado ausentarse de la empresa por un período determinado conservando la posibilidad de recobrar su empleo o un empleo análogo a su vuelta. Está reglamentado por el convenio colectivo.

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Voilà continúa trabajando durante todo el mes el julio, pero este blog ahora está de vacaciones: continuará el próximo septiembre. ¡Buen verano a todos!

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El uso de Internet a título personal en el trabajo en Francia

¿Hasta qué punto un empleado puede usar Internet durante las horas de trabajo? La justicia francesa juzga caso por caso. El Tribunal de Apelaciones de Rennes ha considerado como abusivas las conexiones a Internet con fines personales que representen un 20% del tiempo de trabajo del asalariado. Cuando se haya demostrado el carácter abusivo del uso de Internet, entonces el trabajador podrá ser sancionado (desde la simple advertencia al despido). Cada vez más empresas incorporan, por cierto, un código de buena conducta con respecto al uso de Internet para uso personal en el trabajo; éste establece las sanciones en las que puede incurrir el trabajador.

Internet en el trabajo FranciaEn cualquier caso, las empresas no pueden prohibir pura y simplemente el uso de Internet a título personal: el Tribunal de Apelación de Burdeos dictaminó, por ejemplo, en una sentencia del 15 de enero de 2013 que conectarse a Internet una hora a la semana con fines personales no constituía un uso abusivo.

El asalariado no puede tampoco decirlo todo en las redes sociales: en el derecho francés, el trabajador debe respetar una obligación de lealtad enfrente de su empleador, incluso fuera de su vida profesional. Este principio limita pues su libertad de expresión. Sin embargo, los jueces adoptan medidas de clemencia y conceden circunstancias atenuantes a trabajadores que en las redes sociales han expresado su desacuerdo con la estrategia o la política de su empleador.

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Estado de salud del asalariado y secreto médico en Francia

El estado de salud del asalariado pertenece al ámbito privado. Como tal, el empresario no puede exigir que le proporcione información sobre su estado de salud, ya sea en el momento de la contratación (el artículo L 1221-6 del código de trabajo especifica que las informaciones solicitadas a un candidato sólo pueden tener como finalidad valorar su capacidad para ocupar el empleo propuesto y tienen que tener una relación directa y necesaria con este trabajo) o durante la ejecución del contrato de trabajo.

Secreto médico FranciaLas personas conocedoras de la salud del empleado debido a sus funciones, tales como los médicos, están obligados a guardar el secreto profesional. La evaluación del médico sobre la idoneidad de un empleado para ocupar su puesto de trabajo recae sobre la exclusiva competencia del médico laboral. Éste podrá decir al empleador si el trabajador es apto o no para ocupar el empleo pero no podrá exponer los motivos y explicar su decisión (a riesgo de exponerse a una pena de un año de cárcel y de 15.000 euros de multa por violación del secreto médico según el artículo 226-13 del Código Penal).

Pero el empresario no debe permanecer indiferente ante el estado de salud de su asalariado. En primer lugar, porque tiene la obligación de adaptar el trabajo a la persona, y después, porque tiene una obligación general de seguridad: podrá, de forma particular, aplicar medidas de control bajo condiciones estrictas (por ejemplo, controles de alcoholemia).

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La muerte no extingue el derecho a las vacaciones pagadas

 En 2011, en Alemania, una viuda pidió a la empresa donde trabajaba su marido una indemnización correspondiente a los 140 días de vacaciones que éste no pudo hacer antes de morir, debido a una grave enfermedad.

Habiéndola rechazado la empresa, ella acudió a los tribunales, los cuales la desestimaron. Entonces ella apeló: la Landsarbeitsgericht de Hamm (Tribunal de Apelación Laboral en Alemania) preguntó antes del juicio al Tribunal de Justicia de la Unión Europea: ¿cómo hay que interpretar el artículo 7 de la directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, «relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo»?

En su sentencia de 12 de junio de 2014, el Tribunal respondió que se debe pagar la indemnización, incluso si la persona interesada no realizó previamente una petición. Los magistrados de Luxemburgo recuerdan que «el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social de la Unión de especial importancia, el cual no podrá ser derogado»; este derecho a vacaciones pagadas, así como «el derecho a la obtención de un pago»  correspondiente a este título, «constituyen los dos aspectos de una única ley».

Si la obligación de pagar vacaciones anuales se interrumpiera con el final de la relación laboral por causa de muerte del trabajador, esto daría lugar a la retroactividad de la pérdida total del derecho a las vacaciones anuales pagadas en sí, como se consagra en el artículo 7. En Europa, el derecho a vacaciones pagadas no puede pues «extinguirse debido a la muerte del trabajador».

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Validación de los períodos de prácticas

La cuestión de las prácticas en empresas a menudo es delicada y genera muchas preguntas y problemas. Os invitamos a leer nuestros artículos anteriores sobre el tema.

Prácticas en FranciaPara los períodos de prácticas de más de dos meses, la ley obliga, desde el 2009, a los empresarios a pagar una compensación de al menos 436 euros mensuales. Pero como la compensación por las prácticas no supera este «mínimo legal» por una jornada completa, no hay cotización a la Seguridad Social, ni para la empresa ni para el estudiante en prácticas. Con lo cual, el joven no adquiere ningún derecho para su jubilación. Para remediar en parte esta situación, la reforma de las pensiones de 20 de enero de 2014 establece que los jóvenes a partir de esa fecha pueden validar sus períodos de prácticas, dentro del límite de dos trimestres. Para ello deberán abonar una cuota totalmente a su cargo (la empresa no paga nada).

El Gobierno indicó que para validar estos dos trimestres el aprendiz debería pagar unos 300 euros que podría mensualizar en uno o dos años. El problema es que, hasta la fecha, el decreto que tenía que especificar el baremo todavía no se ha publicado…

Esta operación no es, de todos modos, muy interesante. Reembolsar trimestres al inicio de su carrera es una apuesta arriesgada, porque las reglas tienen muchas posibilidades de cambiar en el futuro, lo que podría convertir esta operación en inútil.

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El empresario podrá prohibir en el trabajo cualquier tipo de alcohol

Como ya habíamos precisado en un artículo anterior, el consumo de ciertas bebidas alcohólicas estaba, hasta ahora, permitido en el lugar de trabajo. El Código de Trabajo estipulaba que «ninguna otra bebida alcohólica que no sea vino, cerveza, sidra y perada está permitida en el lugar de trabajo».

El alcohol en el trabajo en FranciaPero un decreto publicado el 3 de julio de 2014 añade un párrafo, según el cual «cuando el consumo de bebidas alcohólicas» es «susceptible de atentar contra la seguridad y la salud física y mental de los trabajadores», el empresario puede tomas medidas eludiendo «el reglamento interior o, en su defecto, por nota de servicio». «Estas medidas, que pueden adoptar la forma de una limitación o prohibición de este consumo, deben ser proporcionales al objetivo perseguido», precisa el texto.

El artículo R4225-2 del Código de Trabajo precisa que «los empresarios deben poner a disposición de los trabajadores agua potable fresca como bebida». Es el jefe de la empresa quien debe controlar los «pots amicales» «animando a la gente al consumo de bebidas no alcohólicas y a beber las otras con moderación». Por otra parte, también debe tener presente «la prohibición de bebidas alcohólicas en las máquinas expendedoras».

¿Será esto el final de los “pots” en la oficina?

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¿Deben indemnizarse las RTT (reducción del tiempo de trabajo) no disfrutadas cuando se incumple el contrato de trabajo?

En el derecho laboral francés, es importante no confundir el régimen que gestiona las vacaciones pagadas y el de los días de RTT: el Tribunal Supremo lo recordó en una sentencia de marzo de 2015. Como es sabido, en caso de incumplimiento del contrato de trabajo, las vacaciones pagadas no disfrutadas se deben y tienen que ser compensadas por el empresario.

Incumplimiento del contrato laboral Indemnización RTTEn este caso, un empleado despedido reclamaba la indemnización de las RTT que no había podido disfrutar antes de la rescisión de su contrato. En su sentencia, el Tribunal Supremo afirma que «en ausencia de un convenio colectivo que prevea una indemnización, la ausencia de días de descanso para la reducción del tiempo de trabajo, no da derecho a una indemnización si esta situación no es imputable al empresario».

En la práctica, el empresario deberá remitirse a lo dispuesto en el convenio colectivo. Son posibles tres situaciones: el convenio colectivo prevé una indemnización; el convenio colectivo no prevé nada y la ausencia de días de RTT es atribuible al empresario: éste deberá indemnizar al empleado; el convenio no prevé nada y la ausencia de días no es imputable al empresario, en este caso el asalariado no recibirá ningún tipo de indemnización. A falta de disposición en el convenio colectivo, le corresponde pues al empleado demostrar que se le impidió coger sus días de RTT.

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Despido en Francia: presencia del trabajador en la reunión previa (2)

Hemos visto que en el caso de despido la presencia del trabajador en la reunión previa no era obligatoria. El tema de un aplazamiento de la reunión surge cuando el trabajador está ausente por razón de accidente o enfermedad. El cese del trabajo del trabajador no prohíbe al empresario iniciar los trámites de despido contra él, teniendo en cuenta que, según el Código Laboral, sólo una falta grave o la imposibilidad absoluta de mantener el contrato laboral, puede justificar el despido de una trabajadora embarazada o de un trabajador víctima de un accidente laboral o enfermedad profesional. La ausencia eventual del trabajador a la reunión no da lugar a que el procedimiento sea irregular o incluso, a obligar a que la empresa organice una nueva reunión, incluso si el interesado lo solicita.

Sin embargo, el empresario no debe haber establecido deliberadamente la fecha de la reunión de manera que el trabajador no pueda asistir. El interesado debe ser convocado a las horas de salida mencionadas en el cese laboral, teniendo en cuenta el tiempo de desplazamiento entre su domicilio y el lugar de la reunión. También es posible ofrecer al trabajador un plazo más largo que el plazo mínimo, que le permita organizarse con el fin de estar presente o, en caso de imposibilidad de desplazarse, para pedirle que formule sus observaciones por escrito antes de notificar el despido.

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