Contrato | Voilà! Más que francés

Artículos sobre Contrato

El coche de compañía en Francia

No es extraño que una empresa suministre a un asalariado un coche de compañía. Éste debe distinguirse del coche de empresa, que está a disposición del trabajador sólo para los desplazamientos de trabajo y debe ser devuelto al final de la jornada laboral.

El coche de compañía es considerado, en derecho fiscal, como un salario en especie. Se trata, en efecto, de una remuneración (entrega de un bien, de un servicio, o una remuneración en metálico) destinada a cubrir un gasto personal, privado o profesional, del asalariado. Esta entrega es, o gratuita, o bien mediante una participación del asalariado inferior a su valor real: en Francia, se asimila pues a un complemento de remuneración. Por este motivo, esta remuneración está sometida a cotizaciones sociales y al impuesto sobre la renta.

Se acumulan todos los gastos del año (gastos del seguro, mantenimiento, gastos de carburante, intereses del préstamo, si lo hay, o un leasing, tasa sobre los coches de empresa, gastos de tenencia de vehículo durante el primer año) luego calculamos el salario en especie aplicando sobre ello un coeficiente de kilometraje (lo que supone una lista constante): kilometraje privado/kilometraje total. Sólo los kilometrajes privados serán salarios en especie.

El pago de las comidas y el alquiler de la vivienda, así como el suministro de herramientas o instrumentos de comunicación (teléfono móvil, ordenador, acceso a internet, etc.) también están considerados como salarios en especie.

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Expresiones francesas con la palabra « Affaire »

Hay muchas expresiones acerca de la palabra affaire; todas ellas son muy comunes en el francés de uso cotidiano y… ¡en el français des affaires (francés de negocios)!

Cuando la palabra affaire se utiliza en singular, hay que distinguir primero entre « faire affaire avec » con « faire l’affaire » :

Nous avons finalement fait affaire avec la société X (finalmente hemos negociado y cerrado un acuerdo con la sociedad X).

Si vous n’avez pas d’agrafeuse, du scotch fera l’affaire (es decir, ya nos irá bien).

La locución « avoir affaire à » significa que habéis tenido una relación, un contacto con una persona para negociar, por ejemplo:

Pour négocier le renouvellement du contrat, j’ai eu affaire à l’adjoint du directeur financier.

Une affaire puede ser, dependiendo del contexto, una molestia, una situación delicada, incluso un escándalo (pensemos en l’affaire Dreyfus a finales del siglo XIX o en l’affaire Gürtel, por ejemplo) o una oportunidad (comprar un objeto por la mitad de su valor es pues une affaire). En caso de problemas, también podéis en faire votre affaire, es decir, os encargáis personalmente.

No os dejéis  influenciar por el inglés, que utiliza la palabra francesa affaire para las relaciones extraconyugales: este no es el caso en absoluto en francés (se trataría más bien de una aventure, que, tenemos que admitir, es mucho más romántico…).

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Los permisos por motivos personales en Francia

Algunos permisos especiales se denominan «convenances personnelles” (por motivos personales). Un trabajador que desee interrumpir su actividad profesional durante varios meses por motivos personales puede beneficiarse de :

– un permiso legal: el permiso sabático. Sólo tienen derecho a ella los empleados que cumplan determinadas condiciones de antigüedad. El trabajador no debe haber disfrutado de un permiso sabático o de una excedencia por creación de empresa durante un periodo mínimo de tiempo en la misma empresa. La duración, fijada por el convenio colectivo, no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 11. En las empresas de menos de 300 trabajadores, el empresario puede rechazar la solicitud del trabajador si considera que esta baja tendrá consecuencias perjudiciales para el buen funcionamiento de la empresa.

– otro permiso no remunerado. A diferencia del permiso sabático, este tipo de permiso no está regulado por la ley: las condiciones se fijan por convenio colectivo o por acuerdo directo con el empresario.

En ambos casos, se suspende el contrato de trabajo del empleado. Por lo tanto, el empresario no debe pagar ninguna remuneración.

Existen otros permisos especiales, ligados a la formación o para actividades cívicas y sociales; en todos los casos, están muy regulados por la ley y dejan poco o ningún margen a los convenios colectivos.

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Las grandes líneas de la reforma del Código del Trabajo (2)

Una de las medidas más importantes de la reforma del Código del Trabajo, que ha entrado en vigor recientemente, es la que provee la ruptura negociada colectiva (es decir, «la ruptura por acuerdo mutuo en el contexto de los acuerdos colectivos»). Este sistema permite proponer salidas voluntarias a los trabajadores sin que el motivo sea económico: puede ser considerado por cualquier empresa, sea cual sea su plantilla, sin dificultades económicas ni amenazas para la competitividad.

Su objetivo es lograr la supresión de puestos de trabajo sin pasar por los despidos. Ni despido ni dimisión, por lo tanto, constituye una forma de ruptura del contrato de trabajo similar a la ruptura convencional de un CDI, contrato indefinido individual (no pueden ser impuestas sobre todo ni por el empresario ni por los trabajadores).

El Comité Económico y Social debe ser informado del proyecto propuesto con arreglo a las modalidades previstas en el acuerdo colectivo. En particular, debe especificar el número de salidas, los procedimientos para calcular las indemnizaciones por salidas, así como las condiciones de acceso al plan de salida voluntaria. Las indemnizaciones por ruptura no podrán ser inferiores a las indemnizaciones legales previstas en caso de despido por razones económicas.

A continuación, el empresario debe remitir el acuerdo colectivo mayoritario a la autoridad administrativa (director regional de empresas, de la competencia, de consumo, de trabajo y empleo) para su validación.

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Validación de los períodos de prácticas

La cuestión de las prácticas en empresas a menudo es delicada y genera muchas preguntas y problemas. Os invitamos a leer nuestros artículos anteriores sobre el tema.

Prácticas en FranciaPara los períodos de prácticas de más de dos meses, la ley obliga, desde el 2009, a los empresarios a pagar una compensación de al menos 436 euros mensuales. Pero como la compensación por las prácticas no supera este «mínimo legal» por una jornada completa, no hay cotización a la Seguridad Social, ni para la empresa ni para el estudiante en prácticas. Con lo cual, el joven no adquiere ningún derecho para su jubilación. Para remediar en parte esta situación, la reforma de las pensiones de 20 de enero de 2014 establece que los jóvenes a partir de esa fecha pueden validar sus períodos de prácticas, dentro del límite de dos trimestres. Para ello deberán abonar una cuota totalmente a su cargo (la empresa no paga nada).

El Gobierno indicó que para validar estos dos trimestres el aprendiz debería pagar unos 300 euros que podría mensualizar en uno o dos años. El problema es que, hasta la fecha, el decreto que tenía que especificar el baremo todavía no se ha publicado…

Esta operación no es, de todos modos, muy interesante. Reembolsar trimestres al inicio de su carrera es una apuesta arriesgada, porque las reglas tienen muchas posibilidades de cambiar en el futuro, lo que podría convertir esta operación en inútil.

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¿Deben indemnizarse las RTT (reducción del tiempo de trabajo) no disfrutadas cuando se incumple el contrato de trabajo?

En el derecho laboral francés, es importante no confundir el régimen que gestiona las vacaciones pagadas y el de los días de RTT: el Tribunal Supremo lo recordó en una sentencia de marzo de 2015. Como es sabido, en caso de incumplimiento del contrato de trabajo, las vacaciones pagadas no disfrutadas se deben y tienen que ser compensadas por el empresario.

Incumplimiento del contrato laboral Indemnización RTTEn este caso, un empleado despedido reclamaba la indemnización de las RTT que no había podido disfrutar antes de la rescisión de su contrato. En su sentencia, el Tribunal Supremo afirma que «en ausencia de un convenio colectivo que prevea una indemnización, la ausencia de días de descanso para la reducción del tiempo de trabajo, no da derecho a una indemnización si esta situación no es imputable al empresario».

En la práctica, el empresario deberá remitirse a lo dispuesto en el convenio colectivo. Son posibles tres situaciones: el convenio colectivo prevé una indemnización; el convenio colectivo no prevé nada y la ausencia de días de RTT es atribuible al empresario: éste deberá indemnizar al empleado; el convenio no prevé nada y la ausencia de días no es imputable al empresario, en este caso el asalariado no recibirá ningún tipo de indemnización. A falta de disposición en el convenio colectivo, le corresponde pues al empleado demostrar que se le impidió coger sus días de RTT.

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Las prácticas son no imponibles en Francia

Las prácticas en empresas en Francia plantean muchos problemas y ya hemos dedicado varios artículos sobre el tema. Actualmente, se han hecho casi sistemáticas: no sólo los estudiantes tienen la obligación de realizar prácticas de una duración cada vez más larga para validar sus diplomas (de cuatro a seis meses, dependiendo del año y las escuelas), sino que la mayoría de estas escuelas animan a sus estudiantes a coger un año de pausa para realizar prácticas de un año, preferentemente en el extranjero.

Exento de impuestosAsí, para la mayoría de los estudiantes, el tiempo total de trabajo como becario a lo largo de sus estudios actualmente es superior a un año. Sin embargo, estas prácticas a menudo suelen ser muy caras para los estudiantes y sus padres. Durante los períodos de prácticas, no sólo los gastos de escolaridad son idénticos, también los padres se enfrentan a costes adicionales, especialmente cuando las prácticas se realizan en el extranjero.

A esta factura se añadían los impuestos. Si las prácticas habían durado más de tres meses o no formaban parte integrante del programa de la escuela – que era el caso de las prácticas realizadas en el marco de un año de pausa – las dietas percibidas eran imponibles; esto ya no es el caso después de la aprobación de una ley durante el mes de junio ​​de 2014.

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Regulación más estricta de las prácticas en empresas en Francia

Hemos analizado ya hace algún tiempo el tema de la formación en prácticas en Francia: todavía es un tema que tardará en resolverse. El 25 de febrero de 2014, la Asamblea Nacional ha votado nuevamente una proposición de ley destinada a regular de forma más precisa la formación en prácticas y mejorar el estatuto de los estudiantes en prácticas. Por ejemplo, el tiempo presencial de estos estudiantes no podrá ser superior al de los empleados. Tampoco se les podrá dar tareas peligrosas.

Prácticas en FranciaLos estudiantes en prácticas tendrán derecho a los vales de comida y a una ayuda parcial de los gastos de transporte. Las gratificaciones, que seguirán siendo obligatorias sólo para los períodos de prácticas de más de dos meses, se aplicarán desde el primer día a los estudiantes concernidos​​.

Las competencias de la inspección del trabajo se amplían: podrá constatar y sancionar los abusos para que la formación en prácticas no se convierta en trabajo encubierto. Por último, el plazo para que el tribunal decida sobre la recualificación de ciertas formaciones en prácticas en contratos de trabajo se reduce a un mes.

Algunos diputados se han opuesto a esta proposición, y temen que las disposiciones conduzcan a un “copiar y pegar” del estatuto del asalariado al estatuto del estudiante en prácticas, lo que reduciría la oferta de formación en prácticas en las empresas por su naturaleza “altamente coercitiva”.

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Rescisión del contrato de empleo en Francia: el preaviso

En Francia, cuando una de las partes en el contrato laboral anuncia a la otra su decisión de rescindirlo, este contrato laboral no cesa de repente: continúa válido durante un cierto período de tiempo: es el preaviso. Salvo casos excepcionales, el preaviso tiene que ser respetado por el asalariado y el empresario en caso de dimisión y en caso de despido.

Preaviso FranciaSin embargo, es frecuente que el empresario dispense al trabajador de efectuar el preaviso. En caso de despido, el empresario puede dispensar al empleado del preaviso pero tiene que pagarle una indemnización compensatoria de preaviso igual al salario que habría abonado si el asalariado hubiera trabajado durante este período. En caso de dimisión, toda dispensa acordada por el empresario viene acompañada por la pérdida de la indemnización compensatoria de preaviso.

El plazo de preaviso es diferente según se trate de una dimisión o de un despido. En este último caso, puede ser de hasta dos meses (en función de la antigüedad del asalariado). En caso de dimisión, puede ser de hasta tres meses (dependiendo del convenio colectivo).

Durante el período de preaviso, el contrato de trabajo continúa funcionando normalmente: el empleado trabaja con remuneración, pero con la diferencia que tiene derecho a unas horas de ausencia para encontrar un nuevo trabajo (generalmente dos horas diarias).

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Eso es todo por este año. Seguimos trabajando en julio, ¡pero el blog se va de vacaciones!

¡Buen verano a todas y a todos!

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Acceder al empleo gracias al contrato de formación en régimen de alternancia

En Francia, cerca de 600.000 jóvenes de 15 a 29 años se encuentran actualmente en contrato para la formación en régimen de alternancia. Este sistema de formación incluye una experiencia de trabajo en el que la persona en cuestión, el trabajador, se forma alternativamente en una empresa y en un centro formativo; ello representa numerosos beneficios tanto para el trabajador como para la empresa.

Esta formación acelera la maduración de los jóvenes y les permite que un 40% de ellos sean reclutados cuando finalizan su contrato (el 60% lo son con un contrato indefinido). Este sistema ofrece la posibilidad de probar un candidato en un puesto de trabajo durante todo el período del contrato, los empresarios ven con esto y por ellos mismos, la manera de reducir el riesgo asociado a la contratación.

Formación en régimen de alternancia FranciaEste régimen de alternancia puede estar asociado con un contrato de trabajo específico, bien sea un contrato de aprendizaje (para jóvenes de entre 16 y 25 años que deseen seguir una formación teórica), o bien un contrato de profesionalidad (para jóvenes 16 a 25 años y los desempleados de más de 26 años que deseen obtener una cualificación). En ambos casos, el salario varía dependiendo de la edad y certificación a obtener. También se puede realizar bajo el sistema educativo como por ejemplo las escuelas de formación profesional.

Aunque los poderes públicos están tratando de reforzar la formación en régimen de alternancia, está menos difundida que en algunos países (por ejemplo, Alemania cuenta con 1,6 millones de trabajadores con este régimen).

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