Licenciement en France : présence du salarié à l’entretien préalable (2)

Nous avons vu qu’en cas de licenciement la présence du salarié à l’entretien préalable n’était pas obligatoire. La question d’un report de l’entretien se pose lorsque le salarié est absent en raison d’un accident ou d’une maladie. L’arrêt de travail du salarié n’interdit pas à l’employeur d’engager une procédure de licenciement à son encontre, étant rappelé que, selon le Code du travail, seule une faute grave ou l’impossibilité absolue de maintenir le contrat de travail peut justifier le licenciement d’une salariée enceinte ou d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’absence éventuelle du salarié en arrêt de travail à l’entretien n’a pas pour conséquence de rendre la procédure irrégulière ou encore d’obliger l’entreprise à organiser un nouvel entretien même si l’intéressé en fait la demande.

Mais l’employeur ne doit pas avoir délibérément fixé la date de l’entretien de telle sorte que le salarié ne puisse s’y rendre. L’intéressé doit être convoqué aux heures de sortie mentionnées sur l’arrêt de travail, en tenant compte du temps de trajet entre son domicile et le lieu de l’entretien. Il est également possible d’accorder au salarié un délai plus long que le délai minimum pour lui permettre de s’organiser afin d’être présent ou, en cas d’impossibilité de se déplacer, de lui demander de formuler ses observations par écrit avant de notifier le licenciement.

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Licenciement en France : présence du salarié à l’entretien préalable (1)

En France, l’employeur qui projette de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable afin de lui exposer les motifs de la mesure envisagée et recueillir ses observations. Si cette convocation est imposée par le Code du travail, la présence du salarié n’est en revanche pas obligatoire. Cette formalité étant prévue dans son seul intérêt, le salarié peut décider de ne pas se rendre à l’entretien. Son éventuelle absence ne peut pas lui être reprochée et encore moins constituer un motif de licenciement. Mais l’absence du salarié n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure et de notifier le licenciement à l’intéressé.

L’employeur peut décider de reporter la date de l’entretien préalable, à la demande du salarié ou de sa propre initiative. Le report de l’entretien peut poser une difficulté en cas de licenciement pour motif disciplinaire (faute simple, grave ou lourde). Dans une telle hypothèse en effet, le Code du travail prévoit que la lettre de licenciement doit être impérativement envoyée dans le délai d’un mois à compter de l’entretien. Quelle date retenir ? La date initiale de l’entretien ou la nouvelle date fixée après le report ? La jurisprudence a tranché la question. Si l’entretien est reporté à la demande du salarié le délai d’un mois court à partir de la nouvelle date fixée. En revanche, si le report a été décidé unilatéralement par l’employeur, le point de départ du délai demeure la date initialement fixée pour l’entretien.

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