On ne compte plus les salariés –essentiellement des cadres- qui consultent leurs mails professionnels le soir, le dimanche ou durant leurs vacances afin de ne pas être débordés à leur retour au travail. À partir du 1er janvier, la nouvelle loi travail votée l’année dernière oblige les entreprises de plus de 50 salariés à engager des négociations pour assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. Le salarié a un nouveau droit, le droit à la déconnexion, c’est à dire le droit de ne pas répondre à ses courriels ou messages professionnels en dehors du temps de travail.

Jusqu’à présent, il faut reconnaître que, en la matière, les chartes de bonnes pratiques mises en place par les grands groupes n’ont guère été efficaces. Mais fixer arbitrairement un arrêt des mails ne serait donc pas la solution. Le gouvernement a donc fait simplement voter un droit au salarié à la déconnexion. La loi ne prévoit aucune obligation d’accord, ni aucun délai pour négocier. L’absence de sanction qui en résulte a fait dire à certains que ce droit ne pourrait être que « virtuel ». Au mieux, l’entreprise pourra décider unilatéralement : le texte précise que, « à défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés de l’entreprise ». De toute façon, pour les entreprises de moins de 50 salariés, rien ne change. L’avenir dira donc si cette législation aura été suivie d’effets ou non !

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En France, depuis le 1^er janvier 2015, tous les salariés et les chômeurs bénéficient du Compte Personnel de Formation (CPF). Ce compte sera attaché à la personne durant toute sa carrière. Les salariés pourront acquérir jusqu’à 150h de formation sur leur CPF et il pourra être abondé, c’est à dire crédité au delà de cette limite, par des heures offertes par les employeurs ou les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA), chargés de financer la formation des salariés.

Les entreprises de plus de 10 salariés contribuent au financement de la formation des salariés en versant aux OPCA une contribution annuelle 1% de leur masse salariale. Pour les autres entreprises, la contribution est fixée à 0,55%.

Tous les 2 ans, les employeurs doivent réaliser avec chacun de leurs employés un entretien professionnel afin d’envisager leurs perspectives d’évolution et les formations qui pourraient y contribuer. Tous les 6 ans, les employeurs doivent faire un récapitulatif du parcours professionnel de leurs salariés. Ils doivent justifier que durant cette période ils ont réalisé avec chacun d’eux des entretiens professionnels et que chaque salarié a suivi au moins une formation et bénéficier d’une augmentation de salaire ou d’une évolution de poste. Si ce n’est pas le cas, les employeurs peuvent être sanctionnés. Par exemple, les entreprises de plus de 50 salariés sont contraintes d’abonder le CPF des salariés concernés de 100h s’ils sont à temps complet et de 130h s’ils sont à temps partiel.

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En France, dans le secteur privé, nous avons déjà vu que le salarié pouvait prendre certains congés spéciaux (notamment le congé parental).

Les congés pour événements familiaux

D’autres événements familiaux permettent également aux salariés de bénéficier de jours d’absence. La durée est de quatre jours pour un mariage civil ou religieux (contre 15 jours pour le salarié espagnol), de trois jours pour chaque naissance ou pour l’arrivée d’un enfant en adoption, de deux jours pour le décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, d’un jour pour le mariage d’un enfant, et d’un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Les congés pour convenances personnelles

Le congé sabbatique ne peut être inférieur à six mois, ni être supérieur à onze mois. Pour y avoir droit, il faut avoir cumulé trente-six mois d’ancienneté dans l’entreprise et six ans d’activité professionnelle et ne pas avoir profité au cours des six dernières années d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un congé de formation d’au moins six mois.

Le congé sans solde, lui, permet à un salarié de s’absenter de l’entreprise pour une période déterminée tout en conservant la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi analogue à son retour. Il est réglementé par la convention collective.

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Voilà continue de travailler durant tout le mois de juillet, mais ce blog est lui maintenant en congé : il ne reprendra qu’en septembre prochain. Bon été à tous !

Dans quelle mesure le salarié peut-il utiliser Internet durant ses heures de travail ? La justice française juge au cas par cas. La Cour d’Appel de Rennes a considéré comme abusive des connexions internet à des fins personnelles représentant 20% du temps de travail du salarié. Le caractère abusif de l’usage d’internet ainsi prouvé, le salarié pourra alors être sanctionné (du simple avertissement au licenciement). De plus en plus d’entreprises adoptent d’ailleurs une charte de bonne conduite quant à l’usage d’Internet à des fins personnelles au travail ; celles-ci prévoient les sanctions encourues par le salarié.

Dans tous les cas, les entreprises ne peuvent pas interdire purement et simplement l’usage d’Internet à titre personnel : la Cour d’Appel de Bordeaux a par exemple jugé dans un arrêt du 15 janvier 2013 que se connecter à Internet une heure par semaine à des fins personnelles ne constituait pas un usage abusif.

Le salarié ne peut pas non plus tout dire sur les réseaux sociaux : en droit français, le salarié doit respecter une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, y compris en dehors de sa vie professionnelle. Ce principe limite donc sa liberté d’expression. Les juges font cependant montre de clémence et accordent des circonstances atténuantes à des salariés ayant exprimé sur les réseaux sociaux leur désaccord avec la stratégie ou la politique de leur employeur.

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L’état de santé du salarié appartient à sa sphère privée. À ce titre, l’employeur ne peut pas l’obliger à communiquer des informations sur son état de santé, que ce soit au moment de l’embauche (l’article L 1221-6 du code du travail précise que les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec cet emploi) ou durant l’exécution du contrat de travail.

Les personnes informées de la santé du salarié en raison de leurs fonctions, comme les médecins, sont tenues au secret professionnel. L’appréciation de l’aptitude médicale d’un salarié à occuper son poste de travail relève de la seule compétence du médecin du travail. Celui-ci pourra dire à l’employeur si le salarié est apte ou non à occuper l’emploi mais il ne pourra pas motiver et expliquer sa décision (au risque de s’exposer à une peine d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende pour violation du secret médical selon l’article 226-13 du Code pénal).

Mais l’employeur ne doit pas non plus rester indifférent à l’état de santé de son salarié. D’abord parce qu’il supporte l’obligation d’adapter le travail à la personne, et qu’ensuite il supporte une obligation générale de sécurité : il pourra notamment mettre en œuvre des mesures de contrôles dans des conditions strictes (par exemple des contrôles d’alcoolémie).

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En 2011, en Allemagne, une veuve demandé à l’entreprise qui employait son mari une indemnité correspondant aux 140 jours de congés que celui-ci n’avait pas pu prendre avant de décéder, en raison d’une grave maladie.

L’entreprise le lui ayant refusé, elle a saisi le tribunal, qui l’a déboutée. Elle a alors fait appel : le Landsarbeitsgericht de Hamm (cour d’appel du travail en Allemagne) a posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne: comment interpréter l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, « concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail » ?

Dans son arrêt rendu le 12 juin 2014, la Cour a répondu que l’indemnisation est due, même si l’intéressé n’en a pas fait de demande préalable. Les magistrats de Luxembourg rappellent que « le droit au congé payé annuel est un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » ; ce droit au congé payé ainsi que « le droit à l’obtention d’un paiement » dû à ce titre, « constituent les deux volets d’un droit unique ».

Si l’obligation de paiement du congé annuel cessait avec la fin de la relation de travail du fait du décès du travailleur, cela entraînerait rétroactivement la perte totale du droit au congé annuel payé lui-même, tel que consacré à l’article 7. En Europe, le droit au congé payé ne peut donc « s’éteindre en raison du décès du travailleur ».

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La question des stages en entreprises est souvent délicate et génère beaucoup de questions et de problèmes. Nous vous invitons à lire nos précédents articles sur le sujet.

Pour les stages de plus de deux mois, la loi impose depuis 2009 aux employeurs de verser une indemnité d’au moins 436 euros mensuels. Mais tant que l’indemnité de stage ne dépasse pas ce « minimum légal » pour un temps plein, aucune cotisation sociale n’est due, ni par l’entreprise ni par le stagiaire. Du coup, le jeune n’acquiert aucun droit pour sa retraite. Pour remédier en partie à cette situation, la réforme des retraites du 20 janvier 2014 prévoit que les jeunes peuvent désormais valider leurs périodes de stage, dans la limite de deux trimestres. Pour cela, ils devront verser une cotisation entièrement à leur charge (l’entreprise n’a rien à payer).

Le gouvernement avait indiqué que pour valider ces deux trimestres le stagiaire devrait payer environ 300 euros qu’il pourrait mensualiser sur un ou deux ans. Le problème est qu’à ce jour le décret qui devait préciser le barème n’a toujours pas été pris…

Cette opération n’est, de toute façon, pas très intéressante. Racheter des trimestres au début de sa carrière est un pari risqué, car les règles ont de grandes chances de changer à l’avenir, ce qui pourrait rendre inutile cette opération.

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Comme nous l’avions précisé dans un précédent article, la consommation de certaines boissons alcoolisées était jusqu’à présent autorisée sur les lieux de travail. Le Code du travail stipulait qu’« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».

Mais un décret publié le 3 juillet 2014 ajoute un alinéa, selon lequel « lorsque la consommation de boissons alcoolisées » est « susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs », l’employeur peut prendre des mesures par le biais « le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service ». « Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation, voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché », précise le texte.

L’article R4225-2 du Code du travail précise que « les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson ». Il revient au chef d’entreprise d’encadrer « les pots de l’amitié » en « incitant à l’offre des boissons non alcoolisées et à la modération sur les autres ». Par ailleurs, il lui revient également de rappeler « l’interdiction de boissons alcooliques dans les distributeurs automatiques ».

Sera-ce la fin des pots au bureau ?

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En droit du travail français, il est important de ne pas confondre le régime gérant les congés payés et celui des jours de RTT : la Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt de mars 2015. Comme on le sait, en cas de rupture du contrat de travail, les congés payés non pris sont dus et doivent être indemnisés par l’employeur.

En l’espèce, un salarié licencié réclamait l’indemnisation des RTT qu’il n’avait pas pu prendre avant la rupture de son contrat. Dans son arrêt, la Cour de cassation précise qu’« à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur ».

Dans les faits, l’employeur devra se reporter aux dispositions de la convention collective. Trois situations sont possibles : la convention collective prévoit une indemnisation ; la convention collective ne prévoit rien et la non prise des jours de RTT est imputable à l’employeur : celui-ci devra indemniser le salarié ; la convention ne prévoit rien et la non prise des jours n’est pas imputable à l’employeur, auquel cas le salarié ne percevra aucune indemnisation. En l’absence de disposition dans la convention collective, il revient donc au salarié de prouver qu’il a été empêché de prendre ses jours de RTT.

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Nous avons vu qu’en cas de licenciement la présence du salarié à l’entretien préalable n’était pas obligatoire. La question d’un report de l’entretien se pose lorsque le salarié est absent en raison d’un accident ou d’une maladie. L’arrêt de travail du salarié n’interdit pas à l’employeur d’engager une procédure de licenciement à son encontre, étant rappelé que, selon le Code du travail, seule une faute grave ou l’impossibilité absolue de maintenir le contrat de travail peut justifier le licenciement d’une salariée enceinte ou d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’absence éventuelle du salarié en arrêt de travail à l’entretien n’a pas pour conséquence de rendre la procédure irrégulière ou encore d’obliger l’entreprise à organiser un nouvel entretien même si l’intéressé en fait la demande.

Mais l’employeur ne doit pas avoir délibérément fixé la date de l’entretien de telle sorte que le salarié ne puisse s’y rendre. L’intéressé doit être convoqué aux heures de sortie mentionnées sur l’arrêt de travail, en tenant compte du temps de trajet entre son domicile et le lieu de l’entretien. Il est également possible d’accorder au salarié un délai plus long que le délai minimum pour lui permettre de s’organiser afin d’être présent ou, en cas d’impossibilité de se déplacer, de lui demander de formuler ses observations par écrit avant de notifier le licenciement.

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