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Artículos sobre Droit du travail

La voiture de fonction en France

Il n’est pas rare qu’une entreprise fournisse à un salarié une voiture de fonction. Celle-ci doit être différenciée de la voiture de service, qui est accessible au salarié uniquement pour ses déplacements professionnels et doit être rapportée à la fin de la journée de travail.

La voiture de fonction est considérée, en droit fiscal, comme un avantage en nature. Il s’agit en effet d’un avantage (mise à disposition d’un bien, d’un service, voire avantage en espèces) destiné à couvrir une dépense personnelle, privée ou professionnelle, du salarié. Cette mise à disposition est soit gratuite, soit moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle : en France, elle est donc assimilée à un complément de rémunération. À ce titre, cet avantage est soumis à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

On cumule toutes les dépenses de l’année (cotisations d’assurance, entretien, frais de carburant, intérêts de l’emprunt s’il y en a un ou un leasing, taxe sur les voitures de tourisme des sociétés, frais de carte grise pour la première année) puis on calcule l’avantage en nature en y appliquant un coefficient de kilométrage (ce qui suppose un relevé constant) : kilométrage privé/kilométrage total. Seuls les kilométrages privés seront des avantages en nature.

Le paiement des repas et d’un logement de fonction, ainsi que la mise à disposition d’outils de communication (téléphone mobile, ordinateur, accès internet, etc.) sont également considérés comme des avantages en nature.

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Les congés pour convenances personnels en France

Certains congés spéciaux sont dits de « convenances personnelles ». Le salarié qui souhaite interrompre son activité professionnelle pendant plusieurs mois pour motifs personnels peut bénéficier :

– d’un congé légal : le congé sabbatique. Seuls les salariés qui remplissent certaines conditions d’ancienneté y ont droit. Le salarié ne doit pas avoir bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise. La durée, fixée par la convention collective, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 11. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser la demande du salarié s’il estime que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

– d’un autre congé sans solde. Contrairement aux cas du congé sabbatique, ce type de congé n’est pas encadré par la loi : les modalités d’exercice sont fixées par convention collective ou par accord direct avec l’employeur.

Dans les deux cas, le contrat de travail du salarié est suspendu. Aucune rémunération n’est donc due par l’employeur.

Il existe d’autres congés spéciaux, liés à une formation ou pour activités civiques et sociales ; ils sont dans tous les cas très encadrés par la loi et ne laissent que peu ou pas de marge à la convention collective.

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L’origine du mot grève

L’étymologie du mot grève est curieuse. L’actuelle place de l’Hôtel de Ville à Paris s’est longtemps appelée la place de Grève ou la Grève. Cette place devait son nom à son emplacement, situé en bord de Seine : une grève désigne, encore aujourd’hui, un terrain de sable et de gravier le long de la mer ou d’une grande rivière. Les ouvriers sans travail s’y réunissaient, c’est là que les entrepreneurs venaient les embaucher. « Faire grève », « être en grève », c’était donc se tenir sur la place de Grève en attendant de l’ouvrage, suivant l’habitude de plusieurs corps de métiers parisiens, ou plus généralement chercher du travail.

Quand les ouvriers, mécontents de leur salaire, refusaient de travailler à ces conditions, ils se « mettaient en grève », c’est-à-dire qu’ils retournaient sur la place de Grève en attendant qu’on vienne leur faire de meilleures propositions. « Faire grève » et « se mettre en grève » ont fini par prendre le sens d’abandonner le travail pour obtenir une augmentation de salaire.

Le mot « grève » a été finalement retenu pour désigner la cessation volontaire, collective et concertée du travail par les salariés afin d’exercer une pression sur le chef d’entreprise ou les pouvoirs publics.

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Le compte personnel de formation en France

Une grande réforme de la formation professionnelle est entrée en application en janvier 2019. Le principal changement a constitué en une monétisation du CPF, le Compte Personnel de Formation. Dorénavant, les salariés voient leur CPF crédité en euros et plus en heures. Chaque salarié aura son CPF crédité de 500 € par an. Le montant sera plafonné à 5 000 €. Pour les salariés sans qualification, le CPF sera majoré, il sera crédité de 800 € par an. Le montant sera plafonné à 8 000 €. Pour adapter la durée de la formation aux besoins de la personne, le CPF pourra être abondé par les entrepriseset par des accords collectifs de branches.

Le calcul pour les salariés à temps partiel se fait logiquement au prorata des heures travaillées. Il en est de même pour les demandeurs d’emploi qui, pour rappel n’accumulent pas de crédits lors de la période du chômage. Pour les salariés ayant déjà des heures de CPF au moment de l’entrée en application de la réforme, le Ministère du travail a fixé le taux de conversion de l’heure à 15€ TTC(toute taxe comprise).

Les entreprises participent au financement des actions de formation continue de leur personnel et des demandeurs d’emploi en payant une contribution annuelle appelée « cotisation formation professionnelle » et cela quel que soit le nombre de salariés, la nature de l’activité et le statut juridique (entreprise individuelle ou société). Le montant ce cette cotisation dépend du nombre de salariés.

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L’organisation des congés payés en France

Depuis 1982, la durée des congés payés est de cinq semaines. L’organisation matérielle de ces congés tente de concilier la prérogative patronale d’organisation du travail avec le droit au repos du salarié.

L’employeur doit mettre en place un système de congés payés déterminé soit par la convention collective applicable, soit de façon unilatérale après consultation des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise. À moins que l’entreprise ne ferme durant les congés, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs après consultation du personnel ou de ses délégués, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services dans l’établissement.

Si le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés, il doit bénéficier au minimum de douze jours consécutifs de congés payés et au maximum de vingt-quatre jours pendant la période légale (du 1ermai au 31 octobre) ou la période substituée (période légale modifiée par une convention collective). La 5ème semaine ou les autres congés supplémentaires, tels ceux compensant la réduction du temps de travail, doivent être pris en dehors de cette période.

Le salarié ne peut pas choisir de reporter les congés sur l’année d’après ou demander à l’employeur de les lui payer sous forme d’indemnité. En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise de congés les perd, sauf si c’est l’employeur qui l’a mis dans l’impossibilité de les prendre.

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Les grandes lignes de la réforme du Code du travail (2)

Une des mesures les plus importantes de la réforme du code du travail dernièrement entrée en vigueur est celle prévoyant la rupture conventionnelle collective (c’est-à-dire la « rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs »). Ce dispositif permet de proposer des départs volontaires aux salariés sans que le motif soit d’ordre économique : elle peut être envisagée par toute société, quel que soit son effectif, en dehors de toutes difficultés économiques ou de menace sur la compétitivité.

Son objectif est de réaliser des suppressions d’emploi sans passer par le licenciement. Ni licenciement ni démission, elle constitue donc un mode de rupture du contrat de travail qui s’apparente à la rupture conventionnelle d’un CDI individuel (elles ne peuvent être imposées notamment ni par l’employeur ou ni par les salariés).

Le Comité social et économique doit être informé sur le projet envisagé, selon les modalités fixées par l’accord collectif. Celui-ci doit en particulier préciser le nombre de départs, les modalités pour le calcul des indemnités de départ ainsi que les conditions d’accès au plan de départ volontaire. Les indemnités de rupture ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

L’employeur doit ensuite transmettre l’accord collectif majoritaire à l’autorité administrative (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour validation.

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Les grandes lignes de la réforme du Code du travail en France (1)

Depuis le 1er janvier 2018, la réforme du Code du travail est entrée en vigueur. Voici les grandes lignes de cette réforme.

En cas de licenciement, le salarié dispose de quinze jours pour demander à son employeur d’en préciser le(s) motif(s), si cela n’a pas été fait avant. Le même délai est accordé au dirigeant pour y répondre. Après un licenciement économique, l’employeur doit accorder un délai de quinze jours au salarié licencié pour présenter sa candidature aux postes ouverts au reclassement. Enfin, le Code du travail prévoit six modèles de lettres types pour sécuriser les licenciements du côté de l’employeur ; celui-ci peut s’en saisir s’il le souhaite.

Un des principaux objectifs de la réforme est de faciliter la négociation en entreprise. Dans certains cas, l’accord d’entreprise primera désormais sur l’accord de branche. On distingue trois blocs :

– Bloc 1 : 13 sujets pour lesquels l’accord de branche fixe un socle minimum. L’accord d’entreprise doit être aussi favorable pour les modifier.

– Bloc 2 : 4 thématiques sur lesquelles la branche peut prévoir une clause interdisant les dérogations par accords d’entreprise.

– Bloc 3 : pour tous les autres sujets, l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche.

Le Comité social et économique (CSE), remplace le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; il doit être consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.

Les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 49 salariés ont la possibilité de négocier directement avec les membres élus du CSE. Pour les PME de plus de 50 salariés, les entreprises peuvent saisir le CSE pour conclure un accord. À l’inverse, dans les TPE (moins de 11 salariés), l’employeur pourra négocier et consulter directement les salariés, la mise en place du CSE n’étant pas nécessaire.

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Retraite : le compte de pénibilité

En France, depuis le 1er janvier 2015, les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité peuvent bénéficier d’un compte de pénibilité. À ce jour, la loi répertorie dix facteurs de pénibilité : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif impliquant l’exécution de mouvements répétés, le travail en milieu hyperbare, la manutention manuelle de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Selon la Dares (Enquête Sumer 2010), 18,2% des salariés pourraient être concernés par l’exposition à ces facteurs.

Ce compte permet aux salariés de cumuler des points qu’ils pourront ensuite utiliser pour suivre une formation en vue d’une évolution de carrière ou afin de réduire la durée de leur temps de travail.

Mais le principal avantage du compte pénibilité est de permettre aux salariés concernés de partir à la retraite plus tôt. Chaque année d’exposition à un facteur de pénibilité identifié donne droit à 4 points ; chaque année d’exposition à plusieurs facteurs donne droit à 8 points. À partir de 55 ans, les points peuvent être convertis, à la demande du salarié, en trimestres de retraite, à raison d’un trimestre pour 10 points et dans la limite de 8 trimestres. Il pourra donc partir jusqu’à 2 ans avant l’âge légal de 62 ans.

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Comment faire certifier son expérience professionnelle en France

De nombreux salariés ont appris leur métier « sur le tas » et ne sont donc titulaires d’aucune certification. Cela les empêche notamment de reprendre une formation liée à leur secteur d’activité. En France, depuis 1984, il est possible d’obtenir tout ou partie d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d’une expérience professionnelle. Pendant longtemps, peu de salariés y ont eu recours. Mais depuis la nouvelle mouture du dispositif en 2002 – Validation des acquis de l’expérience– cette procédure est devenue populaire.

Celle-ci est ouverte aux salariés, non salariés et bénévoles ; elle peut donner lieu à la reconnaissance directe du diplôme demandé par le candidat, à la reconnaissance sous conditions du diplôme, ou à l’admission du candidat à suivre le cursus conduisant au titre visé. Toutes les certifications ne sont pas encore accessibles mais devraient l’être à terme. L’expérience faisant l’objet d’une validation d’acquis de l’expérience (VAE) doit être d’une durée minimum de trois ans.

La VAE présente donc plusieurs avantages, pour le salarié comme pour l’entreprise. Moyen de reconnaissance officielle des compétences acquises par l’expérience professionnelle, personnelle, associative, c’est aussi un système pour réduire les temps et les coûts de formation.

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Le droit à la déconnexion en France

On ne compte plus les salariés –essentiellement des cadres- qui consultent leurs mails professionnels le soir, le dimanche ou durant leurs vacances afin de ne pas être débordés à leur retour au travail. À partir du 1er janvier, la nouvelle loi travail votée l’année dernière oblige les entreprises de plus de 50 salariés à engager des négociations pour assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. Le salarié a un nouveau droit, le droit à la déconnexion, c’est à dire le droit de ne pas répondre à ses courriels ou messages professionnels en dehors du temps de travail.

Droit à la déconnexionJusqu’à présent, il faut reconnaître que, en la matière, les chartes de bonnes pratiques mises en place par les grands groupes n’ont guère été efficaces. Mais fixer arbitrairement un arrêt des mails ne serait donc pas la solution. Le gouvernement a donc fait simplement voter un droit au salarié à la déconnexion. La loi ne prévoit aucune obligation d’accord, ni aucun délai pour négocier. L’absence de sanction qui en résulte a fait dire à certains que ce droit ne pourrait être que « virtuel ». Au mieux, l’entreprise pourra décider unilatéralement : le texte précise que, « à défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés de l’entreprise ». De toute façon, pour les entreprises de moins de 50 salariés, rien ne change. L’avenir dira donc si cette législation aura été suivie d’effets ou non !

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