¿Cuándo tutear en francés?

En Francia, el uso del tuteo y del tratamiento de usted ha evolucionado mucho durante los últimos 20 años. Antiguamente, el estaba reservado a la familia y a los amigos íntimos. La expresión “être à tu et à toi avec quelqu’un”(“estar de tú a tú”) que significa ser íntimo, muestra bien hasta qué punto el uso del era la propia marca de familiaridad.

Tuteo en la empresa francesaSi algunas profesiones o categorías sociales (los profesores o los obreros entre ellos, por ejemplo) siempre han preferido el tuteo, el resto de la población utilizaba el usted. Emplear el indebidamente os exponía en seguida a un mordaz “On n’a pas élevé les cochons ensemble!”, queriendo decir que uno no se tomase tantas confianzas.

Actualmente, se tutea con más facilidad, incluido en el seno de la empresa. Entre compañeros de trabajo, el tuteo es requisito indispensable y no doblegarse significa que se os calificará, como mínimo, de distante sino de raro. Sin embargo, en Francia, el uso del no se asemeja al de los hispanohablantes: en toda situación de relación jerárquica (responsable de un servicio/empleado, proveedor/cliente, anciano/joven, etc.) el tratamiento de usted continúa utilizándose. Eso no significa que sea imposible pasar al pero este paso, como es el caso desde siempre, se ritualiza. La persona jerárquicamente superior (responsable, proveedor, anciano, etc.) podrá proponer a su interlocutor: “¿Podemos tutearnos, no?”. Después de la aceptación (¡difícilmente se puede hacer otra cosa!) las dos personas pasarán definitivamente al tuteo.

Será interesante, dentro de unos años, volver a hablar del uso del y del usted, ya que si el tratamiento de usted no está todavía en vías de extinción, su campo de aplicación tiende indiscutiblemente a disminuir.

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El comercio internacional y la interculturalidad

No se destaca demasiado la importancia del intercultural en las clases de francés para empresas y, sin embargo, es capital. Se puede definir rápidamente el intercultural como la sensibilización hacia la cultura del otro. Cada uno actúa en función de los códigos de su propia cultura y cada uno piensa inconscientemente que esta manera de hacer es no solamente “normal” sino que es “mejor”.

Esta sensibilización es más importante cuanto más cercanas son o parecen ser las culturas. Esto puede parecer paradójico pero se explica fácilmente.

Si un español va a comerciar con China, automáticamente estará en alerta continua para descifrar y entender la cultura china: cada uno sabe que éstas son culturas radicalmente diferentes. Sin un aprendizaje específico, este desciframiento será, sin duda, difícil para él; al menos, sabrá que es necesario adaptarse a la cultura del otro.

Pero si el mismo español hace negocios con un francés también pensará, automáticamente, como en el caso anterior: “Nuestros países son europeos y, además, somos vecinos y hablamos dos lenguas románicas: deberíamos entendernos fácilmente.” Ahora bien, los nativos de los dos países actúan y piensan de forma distinta en numerosos ámbitos, lo que provoca malentendidos, quid pro quos, incomprensiones y explica un buen número de fracasos comerciales. Ahí está porqué es importante estar sensibilizado por la cultura del otro.

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Algunos permisos especiales en Francia

En Francia, en el sector privado, ya vimos que el asalariado podía tomar ciertos permisos especiales (particularmente el permiso paterno).

Los permisos para acontecimientos familiares

Otros acontecimientos familiares también permiten a los asalariados beneficiarse de días de ausencia. La duración es de cuatro días para un matrimonio civil o religioso (contra 15 días para el asalariado español), de tres días por cada nacimiento o por la llegada de un niño en adopción, de dos días por la defunción de un hijo, del cónyuge o de la pareja vinculada con un PACS, de un día para la boda de un hijo, y de un día por la defunción del padre, de la madre, del suegro, de la suegra o de un hermano.

Los permisos para asuntos personales

El permiso sabático no puede ser inferior a seis meses, ni ser superior a once meses. Para tener derecho a esto, hay que haber acumulado treinta y seis meses de antigüedad en la empresa y seis años de actividad profesional y no haber aprovechado en el curso de los seis últimos años de un permiso sabático, de un permiso de creación de empresa o de un permiso de formación de al menos seis meses.

El permiso no remunerado permite a un asalariado ausentarse de la empresa por un período determinado conservando la posibilidad de recobrar su empleo o un empleo análogo a su vuelta. Está reglamentado por el convenio colectivo.

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Voilà continúa trabajando durante todo el mes el julio, pero este blog ahora está de vacaciones: continuará el próximo septiembre. ¡Buen verano a todos!

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El uso de Internet a título personal en el trabajo en Francia

¿Hasta qué punto un empleado puede usar Internet durante las horas de trabajo? La justicia francesa juzga caso por caso. El Tribunal de Apelaciones de Rennes ha considerado como abusivas las conexiones a Internet con fines personales que representen un 20% del tiempo de trabajo del asalariado. Cuando se haya demostrado el carácter abusivo del uso de Internet, entonces el trabajador podrá ser sancionado (desde la simple advertencia al despido). Cada vez más empresas incorporan, por cierto, un código de buena conducta con respecto al uso de Internet para uso personal en el trabajo; éste establece las sanciones en las que puede incurrir el trabajador.

Internet en el trabajo FranciaEn cualquier caso, las empresas no pueden prohibir pura y simplemente el uso de Internet a título personal: el Tribunal de Apelación de Burdeos dictaminó, por ejemplo, en una sentencia del 15 de enero de 2013 que conectarse a Internet una hora a la semana con fines personales no constituía un uso abusivo.

El asalariado no puede tampoco decirlo todo en las redes sociales: en el derecho francés, el trabajador debe respetar una obligación de lealtad enfrente de su empleador, incluso fuera de su vida profesional. Este principio limita pues su libertad de expresión. Sin embargo, los jueces adoptan medidas de clemencia y conceden circunstancias atenuantes a trabajadores que en las redes sociales han expresado su desacuerdo con la estrategia o la política de su empleador.

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Estado de salud del asalariado y secreto médico en Francia

El estado de salud del asalariado pertenece al ámbito privado. Como tal, el empresario no puede exigir que le proporcione información sobre su estado de salud, ya sea en el momento de la contratación (el artículo L 1221-6 del código de trabajo especifica que las informaciones solicitadas a un candidato sólo pueden tener como finalidad valorar su capacidad para ocupar el empleo propuesto y tienen que tener una relación directa y necesaria con este trabajo) o durante la ejecución del contrato de trabajo.

Secreto médico FranciaLas personas conocedoras de la salud del empleado debido a sus funciones, tales como los médicos, están obligados a guardar el secreto profesional. La evaluación del médico sobre la idoneidad de un empleado para ocupar su puesto de trabajo recae sobre la exclusiva competencia del médico laboral. Éste podrá decir al empleador si el trabajador es apto o no para ocupar el empleo pero no podrá exponer los motivos y explicar su decisión (a riesgo de exponerse a una pena de un año de cárcel y de 15.000 euros de multa por violación del secreto médico según el artículo 226-13 del Código Penal).

Pero el empresario no debe permanecer indiferente ante el estado de salud de su asalariado. En primer lugar, porque tiene la obligación de adaptar el trabajo a la persona, y después, porque tiene una obligación general de seguridad: podrá, de forma particular, aplicar medidas de control bajo condiciones estrictas (por ejemplo, controles de alcoholemia).

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Los regalos recibidos por el asalariado en Francia

regalo en FranciaEn Francia, prácticamente en todas las empresas, al menos a partir del momento en que hay un Comité de Empresa (CE), los padres reciben regalos para sus hijos cuando llega Navidad; la talla y el valor de los regalos varían, claro está, en función del presupuesto del CE. Cuando no hay CE, es el dueño quien puede ofrecer directamente los regalos a sus asalariados. En cambio, no esperéis ninguna cesta adornada y llena de botellas, embutidos y turrones: esta tradición no existe en Francia.

Estos regalos están, en principio, sometidos a cotizaciones sociales pero existe un techo: en el 2010, están exentos cuando no superan el límite de 144 euros por asalariado para un año civil; el techo es aumentado en144 euros por niño beneficiario hasta los 16 años cumplidos.

Además, para beneficiarse de esta exención, el regalo tiene que estar relacionado con uno de los acontecimientos siguientes:

  • el nacimiento
  • la boda
  • la jubilación
  • la fiesta de las madres y de los padres
  • Santa Catalina i San Nicolás
  • Navidad
  • el retorno escolar para los asalariados que tengan niños

Se pueden recibir otros regalos pero éstos se dejan a la iniciativa de los colegas. Para un nacimiento, un sobre circula, generalmente, en los diferentes departamentos y cada uno deposita lo que quiere. El total permitirá ofrecer un presente en relación con el acontecimiento (un cochecito, un calienta-biberones, etc.) Una boda o la marcha de la empresa (sea jubilación o no) también son la ocasión para ofrecer un regalo.

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Saludar y volver a saludar: las reglas a seguir

Trabajáis en una empresa francesa y, por supuesto, habéis saludado a todos vuestros compañeros de trabajo de la manera más adecuada posible, dándoles la mano. Imaginemos ahora que os cruzáis una vez más por los pasillos a un compañero de trabajo a quien ya habéis saludado al llegar: ¿qué hacéis?

Los hispanohablantes, siguiendo sus costumbres, tienen tendencia a saludarle otra vez con un “Bonjour!” Sin embargo, no es posible: el saludo “Bonjour” no se puede decir más que una vez al día. Un francés se sorprenderá si cada vez que os lo cruzáis le saludáis.

Ciertos anglófonos, siguiendo todavía sus costumbres, se cruzarán con su compañero sin mirarle, corriendo el riesgo de herirle. ¿Por qué es tan frío y qué ha pasado desde esta mañana cuando me ha saludado calurosamente?

Entonces ¿qué se tiene que hacer? En Francia, en esta situación, vuestro compañero de trabajo buscará vuestra mirada; cuando el contacto visual se ha establecido, cada uno esboza una sonrisa moviendo ligeramente la cabeza. Nadie se para, no se verbaliza, este contacto es muy breve y es inútil exagerar vuestra sonrisa. Simplemente se trata de decir al otro que se le ha reconocido.

Sin embargo, los franceses, en semejante ocasión, lanzan un “Rebonjour” o incluso solamente “Re!”, pero siempre se trata de un forma humorística.

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Enviar vuestras felicitaciones para el Año Nuevo

¡Ya está! Las fiestas se han acabado y después de haberos dejado llevar por algunos excesos, os preparáis para empezar el nuevo año lleno de buenos propósitos. Por el momento, ¡no existen realmente grandes diferencias interculturales entre Francia, España o Cataluña! Pero en Francia, este inicio del año también es un momento importante en vuestra correspondencia.

Felicitaciones 2016 en francésPrimeros días de enero en Francia: hasta el momento no habéis enviado ninguna felicitación a vuestros clientes: es normal. En numerosos países, en España entre otros, el envío de una felicitación por Navidad es habitual. En Francia, tradición atea o no, es en el Año Nuevo que se coge lápiz y papel. Vuestra felicitación no se debe enviar nunca antes del inicio del año pero deberá llegar a su destinatario antes de finales de enero (lo ideal sería recibirla durante las dos primeras semanas del mes).

Felicitar las fiestas ha conservado en el mundo empresarial muchas de sus tradiciones; todavía se suele hacer por escrito y por correo postal más que por mail. Las felicitaciones tienen ya impresas una fórmula que depende evidentemente del destinatario: “Reciba nuestros mejores deseos para el año 2016” es, sin embargo, lo suficientemente general como para emplearlo en todas las situaciones. En algunos casos, tendréis el detalle de añadir a mano algunas palabras para personalizar vuestro envío.

Y ya que hoy es 5 de enero, es el momento de desearos a todos ¡un excelente 2016!

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La muerte no extingue el derecho a las vacaciones pagadas

 En 2011, en Alemania, una viuda pidió a la empresa donde trabajaba su marido una indemnización correspondiente a los 140 días de vacaciones que éste no pudo hacer antes de morir, debido a una grave enfermedad.

Habiéndola rechazado la empresa, ella acudió a los tribunales, los cuales la desestimaron. Entonces ella apeló: la Landsarbeitsgericht de Hamm (Tribunal de Apelación Laboral en Alemania) preguntó antes del juicio al Tribunal de Justicia de la Unión Europea: ¿cómo hay que interpretar el artículo 7 de la directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, «relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo»?

En su sentencia de 12 de junio de 2014, el Tribunal respondió que se debe pagar la indemnización, incluso si la persona interesada no realizó previamente una petición. Los magistrados de Luxemburgo recuerdan que «el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social de la Unión de especial importancia, el cual no podrá ser derogado»; este derecho a vacaciones pagadas, así como «el derecho a la obtención de un pago»  correspondiente a este título, «constituyen los dos aspectos de una única ley».

Si la obligación de pagar vacaciones anuales se interrumpiera con el final de la relación laboral por causa de muerte del trabajador, esto daría lugar a la retroactividad de la pérdida total del derecho a las vacaciones anuales pagadas en sí, como se consagra en el artículo 7. En Europa, el derecho a vacaciones pagadas no puede pues «extinguirse debido a la muerte del trabajador».

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Validación de los períodos de prácticas

La cuestión de las prácticas en empresas a menudo es delicada y genera muchas preguntas y problemas. Os invitamos a leer nuestros artículos anteriores sobre el tema.

Prácticas en FranciaPara los períodos de prácticas de más de dos meses, la ley obliga, desde el 2009, a los empresarios a pagar una compensación de al menos 436 euros mensuales. Pero como la compensación por las prácticas no supera este «mínimo legal» por una jornada completa, no hay cotización a la Seguridad Social, ni para la empresa ni para el estudiante en prácticas. Con lo cual, el joven no adquiere ningún derecho para su jubilación. Para remediar en parte esta situación, la reforma de las pensiones de 20 de enero de 2014 establece que los jóvenes a partir de esa fecha pueden validar sus períodos de prácticas, dentro del límite de dos trimestres. Para ello deberán abonar una cuota totalmente a su cargo (la empresa no paga nada).

El Gobierno indicó que para validar estos dos trimestres el aprendiz debería pagar unos 300 euros que podría mensualizar en uno o dos años. El problema es que, hasta la fecha, el decreto que tenía que especificar el baremo todavía no se ha publicado…

Esta operación no es, de todos modos, muy interesante. Reembolsar trimestres al inicio de su carrera es una apuesta arriesgada, porque las reglas tienen muchas posibilidades de cambiar en el futuro, lo que podría convertir esta operación en inútil.

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