Hi ha innombrables assalariats –essencialment amb responsabilitats- que consulten els seus mails professionals a la nit, el diumenge o durant les vacances per no estar desbordats quan tornen a la feina. A partir de l’1 de gener, la nova llei laboral votada l’any anterior, obliga les empreses de més de 50 treballadors a entrar en negociacions per tal d’assegurar el compliment dels períodes de descans i de vacances, així com la vida personal i familiar del treballador. L’empleat té un nou dret, el dret a la desconnexió, és a dir, el dret a no respondre als seus correus o missatges professionals fora de les hores de feina.

Fins al moment, cal reconèixer que, en aquest sentit, les guies de bones pràctiques dutes a terme pels grups principals, amb prou feines han estat eficaces. Però fixar arbitràriament una aturada de mails no seria la solució. El govern s’ha limitat simplement a votar un dret a l’assalariat a la desconnexió. La llei no estableix cap obligació d’acord ni cap termini per negociar. L’absència de sanció resultant ha portat a alguns a dir que aquest dret només serà «virtual». Com a màxim, l’empresa podrà decidir unilateralment: el text especifica que «mancant acord, l’empresari defineix aquests termes i els comunica per qualsevol mitjà als empleats de l’empresa». De totes maneres, per a les empreses amb menys de 50 empleats, res canvia. Per tant, el futur dirà si aquesta legislació haurà estat objecte de seguiment o no!

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

A França, des de l’1 de gener de 2015, tots els assalariats i els aturats es beneficien del Compte Personnel de Formation (CPF). Aquest compte s’unirà a la persona al llarg de la seva vida laboral. Els empleats poden tenir fins a 150h de formació en el seu CPF i podrà ampliar-se, és a dir, incrementar-se més enllà d’aquest límit, amb les hores ofertes per les empreses o els Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA), encarregats de finançar la formació dels assalariats.

Les empreses amb més de 10 assalariats contribueixen al finançament de la formació dels empleats mitjançant el pagament als OPCA amb una contribució anual de l’1% de la seva nòmina. Per a les altres empreses, la contribució es fixa en el 0,55%.

Cada 2 anys, els empresaris han d’aconseguir amb cadascun dels seus empleats una entrevista de treball per tal de considerar les seves perspectives de desenvolupament i les formacions que podrien contribuir a això. Cada 6 anys, els empresaris han de realitzar una recapitulació de la carrera professional dels seus assalariats. Ells han de justificar que durant aquest període, han realitzat amb cadascun d’ells entrevistes laborals i que cada empleat ha assistit almenys a una formació i ha obtingut un augment de salari o un canvi de feina. Si aquest no és el cas, els empresaris poden ser sancionats. Per exemple, les empreses amb més de 50 treballadors es veuen obligades a augmentar el CPF dels treballadors afectats amb 100h si estan a temps complet i amb 130 hores si estan a temps parcial.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

A França, en el sector privat, ja vam veure que l’assalariat podia prendre certs permisos especials (particularment el permís patern).

Els permisos per a esdeveniments familiars

Altres esdeveniments familiars també permeten als assalariats beneficiar-se de dies d’absència. La durada és de quatre dies per a un matrimoni civil o religiós (contra 15 dies per a l’assalariat espanyol), de tres dies per cada naixement o per l’arribada d’un nen en adopció, de dos dies per la defunció d’un fill, del cònjuge o de la parella vinculada amb un PACS, d’un dia per al casament d’un fill, i d’un dia per la defunció del pare, de la mare, del sogre, de la sogra o d’un germà.

Els permisos per a assumptes personals

La llicència per any sabàtic no pot ser inferior a sis mesos, ni ser superior a onze mesos. Per tenir dret a això, cal haver acumulat trenta-sis mesos d’antiguitat en l’empresa i sis anys d’activitat professional i no haver aprofitat en el curs dels sis últims anys d’un permís sabàtic, d’un permís de creació d’empresa o d’un permís de formació d’almenys sis mesos.

El permís no remunerat permet a un assalariat absentar-se de l’empresa per un període determinat conservant la possibilitat de recobrar el seu lloc de feina o una ocupació anàloga al seu retorn. Està reglamentat pel conveni col·lectiu.

En els nostres cursos de francès en empresa, també s’aprèn això!

Voilà continua treballant durant tot el mes el juliol, però aquest blog ara està de vacances: continuarà el setembre vinent. Bon estiu a tothom!

Fins a quin punt un empleat pot usar Internet durant les hores de treball? La justícia francesa jutja cas per cas. El Tribunal d’Apel·lacions de Rennes ha considerat com abusives les connexions a Internet amb finalitats personals que representin un 20% del temps de treball de l’assalariat. Quan s’hagi demostrat el caràcter abusiu de l’ús d’Internet, llavors el treballador podrà ser sancionat (des del simple advertiment a l’acomiadament). Cada cop més empreses incorporen, per cert, un codi de bona conducta pel que fa a l’ús d’Internet per a ús personal en el treball; aquest codi estableix les sancions en les quals pot incórrer el treballador.

En qualsevol cas, les empreses no poden prohibir purament i simplement l’ús d’Internet a títol personal: el Tribunal d’Apel·lació de Bordeus va dictaminar, per exemple, en una sentència del 15 de gener de 2013 que connectar-se a Internet una hora a la setmana amb finalitats personals no constituïa un ús abusiu.

L’assalariat no pot tampoc explicar-ho tot a les xarxes socials: en el dret francès, el treballador ha de respectar una obligació de lleialtat enfront del seu ocupador, fins i tot fora de la seva vida professional. Aquest principi limita doncs la seva llibertat d’expressió. No obstant això, els jutges adopten mesures de clemència i concedeixen circumstàncies atenuants a treballadors que a les xarxes socials han expressat el seu desacord amb l’estratègia o la política del seu ocupador.

En els nostres cursos de francès en empresa, també s’aprèn això!

L’estat de salut de l’empleat pertany a l’àmbit privat. Com a tal, l’empresari no pot exigir que li proporcioni informació sobre el seu estat de salut, tant en el moment de la contractació (l’article L 1221-6 del codi laboral especifica que la informació sol·licitada a un candidat només ha de tenir com a finalitat avaluar la seva capacitat per fer front a la feina proposada i ha de tenir una relació directa i necessària amb aquesta feina) o durant l’execució del contracte laboral.

Les persones informades de la salut dels empleats a causa de les seves funcions, com els metges, estan obligats a guardar el secret professional. L’avaluació del metge sobre l’aptitud d’un treballador per ocupar el seu lloc de feina recau sobre l’exclusiva competència del metge laboral. Aquest, podrà dir a l’empresari si l’empleat és capaç o no d’ocupar la seva feina, però no podrà exposar els motius i explicar la seva decisió (amb el risc d’incórrer en una pena d’un any de presó i 15.000 euros de multa per violació del secret mèdic que preveu l’article 226-13 del Codi Penal).

Però l’empresari no ha de romandre indiferent davant l’estat de salut del seu assalariat. En primer lloc, perquè té l’obligació d’adaptar el treball a la persona, i després, perquè té una obligació general de seguretat: podrà, de forma particular, aplicar mesures de control sota condicions estrictes (per exemple, controls d’alcoholèmia).

En els nostres cursos de francès en empresa, també s’aprèn això!

 El 2011, a Alemanya, una vídua demanà a l’empresa on treballava el seu marit una indemnització corresponent als 140 dies de vacances que aquest no va poder fer abans de morir, a causa d’una greu malaltia.

Havent-la rebutjat l’empresa, ella va acudir als tribunals, els quals la van desestimar. Llavors ella va apel·lar: la Landsarbeitsgericht de Hamm (Tribunal d’Apel·lació Laboral a Alemanya) va preguntar abans del judici al Tribunal de Justícia de la Unió Europea: com cal interpretar l’article 7 de la directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 4 de novembre de 2003, «relativa a determinats aspectes de l’ordenació del temps de treball»?

En la seva sentència de 12 de juny de 2014, el Tribunal va respondre que s’ha de pagar la indemnització, encara que la persona interessada no va realitzar prèviament una petició. Els magistrats de Luxemburg recorden que «el dret a les vacances anuals retribuïdes és un principi del dret social de la Unió d’especial importància, el qual no podrà ser derogat»; aquest dret a vacances pagades, així com «el dret a l’obtenció d’un pagament» corresponent a aquest títol, «constitueixen els dos aspectes d’una única llei».

Si l’obligació de pagar vacances anuals s’interrompés amb el final de la relació laboral per causa de mort del treballador, això donaria lloc a la retroactivitat de la pèrdua total del dret a les vacances anuals pagades en si, com es consagra en l’article 7. A Europa, el dret a vacances pagades no pot doncs «extingir-se a causa de la mort del treballador».

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

La qüestió de les pràctiques en empreses sovint és delicada i genera moltes preguntes i problemes. Us convidem a llegir els nostres articles anteriors sobre el tema.

Per als períodes de pràctiques de més de dos mesos, la llei obliga, des del 2009, als empresaris a pagar una compensació d’almenys 436 euros mensuals. Però com que la compensació per les pràctiques no supera aquest «mínim legal» per una jornada completa, no hi ha cotització a la Seguretat Social, ni per a l’empresa ni per a l’estudiant en pràctiques. Amb la qual cosa, el jove no adquireix cap dret per a la seva jubilació. Per remeiar en part aquesta situació, la reforma de les pensions de 20 de gener de 2014 estableix que els joves a partir d’aquesta data poden validar els seus períodes de pràctiques, dins del límit de dos trimestres. Per a això hauran d’abonar una quota totalment al seu càrrec (l’empresa no paga res).

El Govern va indicar que per validar aquests dos trimestres l’aprenent hauria de pagar uns 300 euros que podria mensualitzar en un o dos anys. El problema és que, fins a la data, el decret que havia d’especificar el barem encara no s’ha publicat…

Aquesta operació no és, de totes maneres, molt interessant. Reemborsar trimestres a l’inici de la seva carrera és una aposta arriscada, perquè les regles tenen moltes possibilitats de canviar en el futur, el que podria convertir aquesta operació en inútil.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Com ja havíem precisat en un article anterior, el consum de certes begudes alcohòliques estava, fins ara, permès en el lloc de treball. El Codi de Treball estipulava que «cap altra beguda alcohòlica que no sigui vi, cervesa, sidra i perada està permesa en el lloc de treball».

Però un decret publicat el 3 juliol de 2014 afegeix un paràgraf, segons el qual «quan el consum de begudes alcohòliques» és «susceptible d’atemptar contra la seguretat i la salut física i mental dels treballadors», l’empresari pot prendre mesures eludint «el reglament interior o, si no, per nota de servei». «Aquestes mesures, que poden adoptar la forma d’una limitació o prohibició d’aquest consum, han de ser proporcionals a l’objectiu perseguit», precisa el text.

L’article R4225-2 del Codi de Treball precisa que «els empresaris han de posar a disposició dels treballadors aigua potable fresca com beguda». És el cap de l’empresa qui ha de controlar els «pots amicals» «animant a la gent al consum de begudes no alcohòliques i beure les altres amb moderació». D’altra banda, també ha de tenir present «la prohibició de begudes alcohòliques en les màquines expenedores».

Serà això el final dels “pots” a l’oficina?

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

En el dret laboral francès, és important no confondre el règim que gestiona les vacances pagades i el dels dies de RTT: el Tribunal Suprem ho va recordar en una sentència de març de 2015. Com és sabut, en cas d’incompliment del contracte de treball, les vacances pagades no gaudides es deuen i han de ser compensades per l’empresari.

En aquest cas, un empleat acomiadat reclamava la indemnització de les RTT que no havia pogut gaudir abans de la rescissió del seu contracte. En la seva sentència, el Tribunal Suprem afirma que «en absència d’un conveni col·lectiu que prevegi una indemnització, l’absència de dies de descans per a la reducció del temps de treball, no dóna dret a una indemnització si aquesta situació no és imputable a l’empresari».

A la pràctica, l’empresari haurà de remetre’s al que es disposa en el conveni col·lectiu. Tres situacions són possibles: el conveni col·lectiu preveu una indemnització; el conveni col·lectiu no preveu res i l’absència de dies de RTT és atribuïble a l’empresari: aquest haurà d’indemnitzar l’empleat; el conveni no preveu res i l’absència de dies no és imputable a l’empresari: en aquest cas l’assalariat no rebrà cap tipus d’indemnització. A falta de disposició en el conveni col·lectiu, li correspon a l’empleat demostrar que se li va impedir agafar els seus dies de RTT.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Hem vist que en el cas d’acomiadament la presència del treballador a la reunió prèvia no era obligatòria. El tema d’un ajornament de la reunió sorgeix quan el treballador està absent per raó d’accident o malaltia. El cessament del treball per part del treballador no prohibeix l’empresari iniciar els tràmits d’acomiadament contra ell, tenint en compte que, segons el Codi Laboral, només una falta greu o la impossibilitat absoluta de mantenir el contracte laboral, pot justificar l’acomiadament d’una treballadora embarassada o d’un treballador víctima d’un accident laboral o malaltia professional. L’absència eventual del treballador a la reunió no dóna lloc al fet que el procediment sigui irregular o fins i tot, a obligar que l’empresa organitzi una nova reunió, inclús si l’interessat ho sol·licita.

No obstant això, l’empresari no ha d’haver establert deliberadament la data de la reunió de manera que el treballador no pugui assistir-hi. L’interessat ha de ser convocat a les hores de sortida esmentades en el cessament laboral, tenint en compte el temps de desplaçament entre el seu domicili i el lloc de la reunió. També és possible oferir al treballador un termini més llarg que el termini mínim, que li permeti organitzar-se amb la finalitat d’estar present o, en cas d’impossibilitat de desplaçar-se, per demanar-li que formuli les seves observacions per escrit abans de notificar l’acomiadament.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!