Dret laboral | Voilà! Más que francés

Artículos sobre Dret laboral

Quantia i revalorització del salari mínim a França

El Salari Mínim Interprofessional de Creixement, més conegut per l’abreviatura SMIC, és, a França, el salari mínim per hora per sota del qual està prohibit pagar un empleat. Es revaloritza almenys cada any, l’1 de gener. A més, si la inflació observada entre el nivell utilitzat com a referència per a l’últim augment de l’SMIC l’1 de gener i el darrer mes conegut (N-1) supera el 2%, es revaloritzarà automàticament en el mes N+1 pel percentatge d’aquesta inflació.

A causa de la forta pujada de la inflació el darrer any, s’han produït diverses revaloritzacions automàtiques el 2022: després d’una pujada “normal” del 0,9% l’1 de gener, es va revaloritzar un 2,65% l’1 de maig i un 2,01% l’1 d’agost.

El seu increment correspon almenys a la inflació observada l’any anterior, més el 50% de l’increment del poder adquisitiu del salari bàsic per hora del treballador.

Des de l’1 d’agost de 2022, el valor de l’SMIC brut és d’11,07 € per hora a França, o sigui que, per a un treball a temps complet, suposa 1.678,95 € bruts mensuals, és a dir, 1.329,05 € nets. Entre els països de l’OCDE, França té un dels salaris mínims més alts.

El 2021, el salari mínim va afectar 2,04 milions d’empleats (aproximadament el 12% de l’ocupació assalariada a 1 de gener de 2021). Entre els assalariats amb salari mínim, el 59,3% són dones, el 24,1% treballa en empreses de menys de 10 empleats i el 34,6% exerceixen la seva activitat a temps parcial.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , , , ,

El cotxe de companyia a França

No és estrany que una empresa subministri a un assalariat un cotxe de companyia. Aquest ha de distingir-se del cotxe d’empresa, que està a disposició del treballador només per als desplaçaments de treball i ha de ser tornat al final de la jornada laboral.

El cotxe de companyia és considerat, en dret fiscal, com un salari en espècie. Es tracta, en efecte, d’una remuneració (lliurament d’un bé, d’un servei, o una remuneració en metàl·lic) destinada a cobrir una despesa personal, privada o professional, de l’assalariat. Aquest lliurament és, o gratuït, o bé mitjançant una participació de l’assalariat inferior al seu valor real: a França, s’assimila doncs a un complement de remuneració. Per aquest motiu, aquesta remuneració està sotmesa a cotitzacions socials i a l’impost sobre la renda.

S’acumulen totes les despeses de l’any (despeses de l’assegurança, manteniment, despeses de carburant, interessos del préstec, si n’hi ha, o un lísing, taxa sobre els cotxes d’empresa, despeses de tinença de vehicle durant el primer any) després calculem el salari en espècie aplicant sobre això un coeficient de quilometratge (el que suposa fer constantment una llista): quilometratge privat/quilometratge total. Només els quilometratges privats seran salaris en espècie.

El pagament dels àpats i el lloguer de l’habitatge, així com el subministrament d’eines o instruments de comunicació (telèfon mòbil, ordinador, accés a internet, etc.) també són considerats com a salari en espècie.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , , , , , , ,

Els permisos per motius personals a França

Alguns permisos especials s’anomenen “convenances personnelles (assumptes personals). El treballador que desitgi interrompre la seva activitat professional durant diversos mesos per assumptes personals podrà beneficiar-se de:

– un permís legal: el permís sabàtic. Només hi tenen dret els empleats que compleixin determinades condicions d’antiguitat. El treballador no ha d’haver agafat un permís sabàtic ni una excedència per creació d’empresa durant un període mínim de temps a la mateixa empresa. La durada, fixada pel conveni col·lectiu, no podrà ser inferior a 6 mesos o superior a 11 mesos. En empreses de menys de 300 empleats, l’empresari podrà rebutjar la sol·licitud del treballador si considera que aquest permís tindrà conseqüències perjudicials per al bon funcionament de l’empresa.

– d’un altre permís no remunerat. A diferència del permís sabàtic, aquest tipus de permís no està regulat per la llei: les condicions es fixen per conveni col·lectiu o per acord directe amb l’empresari.

En tots dos casos, se suspèn el contracte de treball de l’empleat. Per tant, l’empresari no ha de pagar cap remuneració.

Existeixen altres permisos especials, lligats a la formació o per a activitats cíviques i socials; en tots els casos, estan molt regulats per la llei i deixen poc o cap marge als convenis col·lectius.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , , ,

Origen de la paraula francesa grève

En francès, l’etimologia de la paraula grève és curiosa. L’actual plaça de l’Hotel de Ville, a París, ha estat durant molt de temps coneguda com la place de Grève o la Grève. Aquesta plaça va ser anomenada així per la seva ubicació, situada a la vora del Sena: una grève significa, encara avui, un terreny de sorra i grava al costat de la mar o d’un riu gran. Els obrers sense feina es reunien allà, que és on els empresaris anaven a contractar-los. Faire grève, être en grève, significava ser a la place de Grève tot esperant treball, seguint el costum de molts gremis parisencs, o més generalment a la recerca de treball.

Quan els obrers, descontents amb el seu salari, es negaven a treballar en aquestes condicions, ils se mettaient en grève, és a dir, tornaven a la place de Grève, esperant que algú vingués a fer-los una proposta millor. Les expressions Faire grève i se mettre en grève, han acabat per tenir el significat de deixar de treballar per a obtenir un augment salarial: fer vaga.

La paraula grève ha estat finalment triada per a referir-se a la interrupció voluntària, col·lectiva i concertada de la feina pels treballadors per tal d’exercir pressió sobre l’empresari o els poders públics.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , , , , ,

El Compte Personal de Formació a França

Al gener de 2019 va entrar en vigor una important reforma de la formació professional. El principal canvi va ser la monetització del CPF (Compte Personnel de Formation, és a dir el Compte Personal de Formació). Des de llavors, els empleats tenen el seu CPF acreditat en euros i ja no en hores. A cada empleat se li acreditaran 500 € anuals al seu CPF. La quantitat es limitarà a 5.000 €. Per als empleats sense qualificació, el CPF s’incrementarà, se li acreditaran 800 € a l’any. La quantitat es limitarà a 8.000 €. Per adaptar la durada de la formació a les necessitats de la persona, el CPF pot ser incrementat per empreses i per convenis col·lectius sectorials.

El càlcul per als empleats a temps parcial es prorrateja lògicament segons les hores treballades. El mateix s’aplica als demandants d’ocupació que, com a recordatori, no acumulen crèdits durant el període d’atur. Per als empleats que ja tenien hores de CPF en el moment de l’entrada en vigor de la reforma, el Ministeri de Treball ha fixat la taxa de conversió de l’hora en 15 € IVA inclòs.

Les empreses participen en el finançament de mesures de formació contínua per al seu personal i els demandants d’ocupació, mitjançant el pagament d’una contribució anual anomenada “cotisation formation professionnelle” (“contribució de formació professional”), independentment del nombre d’empleats, la naturalesa de l’activitat i la forma jurídica (empresa individual o societat). La quantitat d’aquesta contribució depèn del nombre d’empleats.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , ,

L’organització de les vacances pagades a França

Després de 1982, les vacances tenen una durada de cinc setmanes. L’organització material d’aquestes vacances intenta conciliar la prerrogativa patronal de l’organització del treball amb el dret al descans de l’empleat.

L’empresari ha d’establir un sistema específic de vacances, ja sigui per conveni col·lectiu aplicable o bé de manera unilateral, després de la consulta amb els representants del personal i/o del comitè d’empresa. Llevat que l’empresa no tanqui durant les vacances, correspon a l’empresari de fixar l’ordre de les sortides, després de la consulta amb el personal o els seus delegats, tenint en compte les circumstàncies familiars dels beneficiaris i de la durada del seu servei a l’empresa.

Si el treballador  no pot decidir els dies de vacances, ha de tenir com a mínim dotze dies consecutius de vacances i un màxim de 24 dies durant el període legal (de l’1 de maig al 31 d’octubre) o el període de substitució (període legal modificat per un conveni col·lectiu). La 5a setmana o altres vacances suplementàries, com aquelles que compensant la reducció de la jornada laboral s’han d’agafar fora de termini.

L’empleat no pot ajornar les vacances l’any següent o demanar a l’empresari de pagar-les sota la forma d’indemnització. Per tant, el treballador que no hafet tots els seus dies de vacances durant el període corresponent les perd, llevat que sigui l’empresari que l’ha privat de fer-les.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , ,

Les gran línies de la reforma del Codi del Treball a França (2)

Una de les mesures més importants de la reforma del Codi del Treball, que ha entrat en vigor recentment, és la que proveeix la ruptura negociada col·lectiva (és a dir, «la ruptura per acord mutu en el context dels acords col·lectius»). Aquest sistema permet proposar sortides voluntàries als treballadors sense que el motiu sigui econòmic: pot ser considerat per qualsevol empresa, independentment de la seva plantilla, sense dificultats econòmiques ni amenaces per a la competitivitat.

El seu objectiu és aconseguir la supressió de llocs de treball sense passar pels acomiadaments. Ni acomiadament ni dimissió, per tant, constitueix una forma de ruptura del contracte de treball similar a la ruptura convencional d’un CDI, contracte indefinit individual (no poden ser imposades, sobre tot, ni per l’empresari ni pels treballadors).

El Comitè Econòmic i Social ha de ser informat del projecte proposat d’acord amb les modalitats previstes en l’acord col·lectiu. En particular, ha d’especificar el nombre de sortides, els procediments per calcular les indemnitzacions per sortides, així com les condicions d’accés al pla de sortida voluntària. Les indemnitzacions per ruptura no podran ser inferiors a les indemnitzacions legals previstes en cas d’acomiadament per raons econòmiques.

Tot seguit, l’empresari ha de remetre l’acord col·lectiu majoritari a l’autoritat administrativa (director regional d’empreses, de la competència, de consum, de treball i ocupació) per a la seva validació.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , , , ,

Reforma del Codi del Treball a França (1)

Des de l’1 de gener del 2018, la reforma del Codi del Treball ha entrat en vigor. Aquestes són les principals línies d’aquesta reforma.

En cas d’acomiadament, l’empleat té quinze dies per demanar-li al seu cap que especifiqui les raons, si això no s’ha fet abans. El mateix termini es concedeix a l’empresari per respondre’l. Després d’un acomiadament econòmic, l’empresari ha d’atorgar a l’empleat acomiadat quinze dies per presentar la seva candidatura als llocs oberts a la reclassificació. Finalment, el Codi del Treball estableix sis models de cartes estàndard per garantir els acomiadaments per part de l’empresari; ell pot aprofitar-ho si ho desitja.

Un dels principals objectius de la reforma és facilitar la negociació en l’empresa. En alguns casos, l’acord d’empresa tindrà prioritat des d’aquest moment sobre l’acord sectorial. Es distingeixen tres blocs:

– Bloc 1: 13 temes per als que l’acord sectorial estableix una base mínima. L’acord d’empresa també ha de ser més favorable per modificar-lo.

– Bloc 2: 4 temes sobre els quals la sucursal pot incloure una clàusula que prohibeixi les derogacions per acords d’empresa.

– Bloc 3 : per a tots els altres assumptes, l’acord d’empresa podrà derogar l’acord sectorial.

El Comitè Econòmic i Social (CES) substitueix al comitè d’empresa, els representants dels treballadors i al comitè de salut, seguretat i condicions de treball; ha de ser consultat sobre les orientacions estratègiques, la situació econòmica i financera, la política social de l’empresa, així com sobre les condicions de treball i l’ocupació.

Les empreses la plantilla de les quals oscil·la entre 11 i 49 empleats, tenen l’oportunitat de negociar directament amb els membres electes del CES. Per a es PIMES amb més de 50 empleats, les empreses poden sol·licitar al CES per arribar a un acord. D’altra banda, en les TPE, empreses molt petites (menys d’11 empleats), l’empresari podrà negociar i consultar directament als empleats, i la creació del CES no serà necessària.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , , ,

Jubilació a França: el compte de penositat

A França, des de l’1 de gener de 2015, els assalariats exposats a un o més factors de penositat poden beneficiar-se d’un compte de penositat. Fins a la data, la llei enumera deu factors de penositat: el treball nocturn, el treball per torns alternants, el treball repetitiu que implica l’execució de moviments repetitius, el treball en un mitjà hiperbàric, la manipulació manual de càrregues pesades, les postures penoses , les vibracions mecàniques, els agents químics perillosos, les temperatures extremes i el soroll. Segons la Dares (Enquesta Sumer 2010), el 18,2% dels empleats podrien veure’s afectats per l’exposició a aquests factors.

Aquest compte permet als assalariats acumular punts que posteriorment podran utilitzar per seguir una formació amb vista al desenvolupament professional o per reduir la durada del seu temps de feina.

Però la principal avantatge del compte de penositat és que permet als empleats afectats jubilar-se abans. Cada any d’exposició a un factor de penositat identificat dóna dret a 4 punts; cada any d’exposició a diversos factors dóna dret a 8 punts. A partir de l’edat de 55 anys, els punts es poden convertir, a petició de l’empleat, en trimestres de jubilació, a raó d’un trimestre per 10 punts i fins a un màxim de 8 trimestres. Podrà, per tant, marxar fins a 2 anys abans de l’edat legal de 62 anys.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , , ,

Com certificar la seva experiència laboral a França

Molts empleats han après el seu ofici en el lloc treball i, per tant, no són titulars de cap certificat d’estudis. Això els impedeix, sobretot, reprendre una formació relacionada amb el seu sector d’activitat. A França, des de 1984, és possible obtenir la totalitat o part d’una certificació (diploma, títol professional o certificat d’aptitud professional) sobre la base d’una experiència professional. Durant molt de temps, pocs empleats l’han utilitzat. Però des de la nova versió de la part dispositiva del 2002 –“Validation des acquis de l’expérience”: Validació dels coneixements adquirits per l’experiència – aquest procediment s’ha tornat popular.

Està obert als empleats, treballadors independents i voluntaris; pot donar lloc al reconeixement directe de la diplomatura sol·licitada pel candidat, al reconeixement de la diplomatura sota condicions, o a l’admissió del candidat per a cursar estudis conduents a l’obtenció del títol desitjat. Totes les certificacions no estan encara disponibles, però haurien d’estar-ho a la llarga. L’experiència de la qual és objecte la validació dels coneixements adquirits per l’experiència (VAE) ha de ser d’una durada mínima de tres anys.

La VAE té diversos avantatges, tant per a l’empleat com per a l’empresa. És un mitjà de reconeixement oficial de les competències adquirides mitjançant l’experiència laboral, personal, associativa, és també un sistema per reduir els temps i els costos de la formació.

En els nostres cursos de francès per a empreses, també s’aprèn això!

Tagged , ,